اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

یمكن أدخال ثقافة التمكین الى المنظمات عن طریق

• ایجاد فرق الإدارة الذاتیة
• بناء مناخ من الثقة بين الادارة  والعاملين
• فتح قنوات الاتصال في جمیع الاتجاهات
• جميع ما سبق  

ما یلي من أشكال التمكین ما عدا

• التمكین من خلال المشاركة ،
•  التمكین من خلال الاندماج
• التمكین من خلال الالتزام
• التمكین من خلال زيادة المستويات الادارية

من تحدیات توطین الوظائف

• خلق الالتزام و القناعة یفوائد التوطین . ،
• عدم وجود بشرية ذات كفاءة
• ثبات ثقافة المنظمة
• ليس اى مما سبق

من أثار البطالة

• الآثار الاجتماعیة للبطالة
• الآثار السياسیة للبطالة
• الآثار الاقتصادیة للبطلة
• جميع ماسبق

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. البطالة الاختیاریة یطلق علیھا بالبطالة الجامدة وھي عدم رغبة والافراد  بالعمل  على الرغم  من توفر ص العمل لهم
2. قدرة المنظمة على أداء اعمالها  بالشكل الذي يصعب على منافسيها  تقيده يعرف باسم الميزة التنافسية
3. الفعالیة المتفوقة من وضمان تحقیق التمیز عن الاخرين :
4. التحول من البیئة المستقرة إلى البیئة المتغیرة من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشرية  
5. التحول من التوجیھ إلى الأمر من التحدیات التي تواجھ إدارة المواره البشرية
6. استخدام أدوات التحفیز والإنجاز الشخصي من وسائل مواجھة تحديات الموارد البشرية
7. المدخل منتظم لإجراء التغیرات التنظیمیة من خلال استخدام فرق العمل ومشاركتهم يعرف باسم ادارة الجودة الشاملة
8. .فرق العمل من مظاھر التغییر في أداء العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
9. .التدریب من مظاھر التغییر في الدور العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
10. القیمة الاقتصادیة لقنتین من الاصول غیر الملموسة لمنظمة معينة يعرف باسم راس الفكرى
11. عولمة الاقتصاد وتحریر التجارة الدولیة من اسباب جعل مشكلة التشغيل  من الالويات  في مختلف السياسات

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

ما یلي من أنواع البطالة ما عدا

•  البطالة السافرة,
•  البطالة الفنیة
•  البطالة الدولیة
• البطالة العنصریة , ،

من أسباب البطالة

• الأسباب الاقتصادیة.
•  الأسباب الطبیعة
•  الأحداث المحلیة
• جمیع ما مسبق۔ ،،

ما یلي من التعقیدات التي تواجھ الشركات العالمیة عند تأسیس فروعا لھا في دول اخرى ما عدا

• العوامل الأجتماعیة
•  العوامل الثقافیة فیھا
•  تأثیر الاتحاد الأوربي
•  عوامل العلاقات الصناعیة

من يلى أصحاب وجھات النظر في تعریف العولمة ما عدا

• السیاسیون
•  أصحاب الثقافة
•  أصحاب التخصص الدیني.
•  الأعلامیون

من مظاھر التغییر في أداء العاملین

• الوظائف و المھام.
• تقییم الأداء.
• مسمى الوظیفة .
• فرق العمل .

ما یلي العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في أداء وظیفتة ما عدا |

• الیقظھ
• المثابرة والجد
•  تقبل النقد
•  الحزم

 .مایلي من أھم السمات الشخصیة المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة ماعدا

•  الالتزام بتحقیق النجاح
• وضوح الرؤیة
• الاستقلالیة
• المرونة

من وسائل مواجھة تحدیات الموارد البشریة

• التركیز على إدارة المعرفة ورأس المال الفكري
• التركیز على الثقافة التنظیمیة
•  التحول الكلي إلى خدمة العملاء.
•  جمیع ما سبق.

 .

تتحدد مراحل تطبیق التمكین في

• مرحلة الاعداد و التھیئة.
• مرحلة المتابعة و التقویم.
• مرحلة التنفیذ.
• جمیع ما سبق

من معوقات تطبیق التمكین في المنظمات العربیة

• البناء التنظیمي الھرمي .
• خوف الادارة الوسطى من فقدان وظائفھم.
• عدم الرغبة في التغییر .
• جمیع ما سبق .

من مقترحات إنجاح عملیة .التمكین في بیئة المنظمات العربیة :

• الاتجاه نحو البناء التنظیمي المرن.
• السماح بتداول المعلومات.
• اعادة النظر في المكافات.
•  جمیع ما سبق.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. المخرجات فى نظم معلومات الموارد البشریة تتمثل في المنتجات أو الخدمات :
2. البیانات ھي معلومات محذوره جاھزه تساعد في الان القرارات
3. من خصائص المعلومات و الدقھ التوقیت الملیجي –
4. نظم معلومات الموارد البشیر بھ لا یعتبر جزء من نظم المعلومات الاداریة
5. یعرف نظم معلومات الموارد البشریھ باقھ النظام المستخدم من اجل انخل ، تحزن ، ادارة ، استرجاع، وتوزیع المعلومات الخاصة بالموارد ا البشریة
6. نظم معلومات الموارد البشریھ ھو نظام یسعى إلى توفیر المعلومات التي یحتاجھا المتدرون لاتخاذ القرارات المتعلقة بفاعلیة واستخدام العنصر البشري والرفع من مستوى أدائه ,
7. ان الاداره الالكترونیة في تطبیق متمیز للتقنیات المعتمدة على الویب في النظم المرتبطة بالموارد البشریة |
8. من تحدیات استخدام نظام الإدارة الذاتیة للموارد البشریھ: أمن المعلومات الشخصیة والاستھانة بصعوبات استخدام النظام
9. من مزایا نظام الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة توفیر فرص أكبر للعاملین وزیادة النفقات الأداریھ
10. التخطیط لتنقیة نظام الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة یتم من خلال تحدید المجالات التي یمكن أن تحقق فیھا الموارد البشریة فائدة أكبر الشركة
11. من الأمور التي یجب مراعاتھا عند التعامل مع رفض العاملین للنظام الجدید عدم تبیان الفوائد الرئیسیة للنظام الجدید.
12. عند اعداد دراسة حقة لتنفیذ النظام یتم تحدید نفقات تنفیذ النظام و تحلیل المكاسب
13. من العقبات التي یجب التغلب علیھا عند شراء نظم معلومات الموارد البشریة و العقبات المالیة ، العقبات الفنیة
14. عند استخدام نظم معلومات الموارد البشریھ فان المكاسب الملموسة غیر المباشرة: تتمثل في خفض النفقات
15. .من وظائف نظم معلومات الموارد البشریة : التكامل بین التكنولوجیا والموارد البشریھ, زیادة الكفاءة والفاعلیھ
16. من وظائف نظم معلومات الموارد البشریھ تقلیل السریة الخاصة بالمعلومات المتعلقھ بالموظفین من خلال استخدام كلمات سریة للحاسبات.
17. .تكمن أھمیة نظم معلومات الموارد البشریة بانھ یمكن للعاملین بالمؤسسة الوصول بشكل مباشر الى أیة معلومات في المؤسسة ومن اي موقع في العمل بغض النظر عن مسؤولیتھم الوظیفیة
18. من الشروط الفنیة و الاقتصادیة التي تحقق متطلبات فاعلیة حوسبة معلومات الموارد البشریة و الدعم المطلق المادي و المعنوي من الإدارة العلیا
19. من الشروط والمتطلبات الإداریة التي تحقق متطلبات فاعلیة حوسبة معلومات الموارد البشریة : تحدید أھداف الإدارة بشكل واضح
20. من مبادئ تصمیم نظم معلومات الموارد البشریھ: البساطھ و السرعھ
21. من حسنات نظم معلومات الموارد البشریھ تقلیل عدد الموظفین و زیادة الأعمال الورقیة
22. یتم تحدید المتطلبات الھندسیة و الفنیة للمكونات المادیة للنظام ضمن مرحلة الدراسة الھندسیة لتصمیم نظم معلومات الموارد البشریة
23. نظم معلومات الموارد البشریھ ھي الطریقة المنظمة في تقدیم المعلومات لكل مدیر في الوقت المناسب وتقوم باتخاذ قرار معین نیابة عنھ.
24. من المكونات الرئیسیة لنظم معلومات الموارد البشریة: البیانات المدخلة المتعلقة بالموظفین وسوق العمل
25. .یتم استخدام وسائل ادخال البیانات المختلفة في نظم معلومات الموارد البشریة ومن أھمھا استخدام الطابعة في تحویل البیانات الورقیة الأصلیة الى بیانات رقمیة.
26. یعتبر المھم في نظام معلومات الموارد البشریة في البدایة میكنة المعلومات باستخدام تكنولوجیا المعلومات ومن ثم اعتمادیة المعلومات وفائدتھا و قابلیة تطبیقھا.
27. العوامل التي تساعد في إنجاح نظام التوظیف الإلكتروني: عدم وضع معاییر محدده لتوصیف الوظیفة والمواصفات المطلوبة
28. یعتبر نظام معلومات الموارد البشریة الألي نظام صامت یسجل البیانات ویحفظھا بینما یقوم النظام الیدوي بمعالجة البیانات وتحلیلھا وتقدیمھا بصورة فوریة ومثیرة للمدیرین لمساعدتھم في اتخاذ القرارات وحل المشكلات.
29. من مزایا نظام التوظیف الإلكتروني الغاء دور الوسیط والابطاء من إیقاع عملیة التوظیف.
30. من الأمور التي یجب مراعاتھا عند .التعامل مع رفض العاملین للنظام الجدید عدم تبیان الفوائد الرئیسیة للنظام الجدید

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

تقوم الطریقة التالیة في تقویم أداء الموظف تصاعدیا او تنازلیا:

• طریقة الترتیب
• طریقة التدرج البیاني.
• طریقة الوقائع الحرجھ.
• طریقة قائمة الاختیار.

من عناصر النظام

• المدخلات
• العمليات
• المخرجات
• جميع ماسبق

يتم توفير المعلومات في نظم معلومات الموارد البشریھ من خلال  انشاء ما يلى

• التجارة الالكترونیة
• قاعدة البيانات
•  تطبيق مبادىء السرية 
•  لاشيء مما نكر      

یعتبروا المستخدمون الذھانیون لنظم معلومات الموارد البشریھ التاليھ و

• الموظفین
•  المختصین بإدارة الموارد البشریة
• المبرمجين
• لاشيء مما نكر      

من الاعتبارات البشریة التي یجب الاھتمام بھا عند تنفيذ النظم

•  الأمور المتعلقة بالتدریب
•  المشكلات المتعلقة بالصحة والأمان
• كیفیة تعامل المستخدمین مع الاعلام الجدید بشكل ایجابي
•  جمیع ماذكر صحيح

 يتم تشخیص المشكلات و تحدیدھا بدقة ضمن مرحلة تصمیم نظم معلومات الموارد البشریة التالیھ :

• مرحلة التصمیم الأولي للنظام
•  مرحلة دراسة الجدوي،
• مرحلة الدراسة الھندسیة
•  مرحلة اختیار النظام تم التنفیذ

تعتبر أحد الملفات التالیة من الملفات العامة في نظم معلومات الموارد البشریة

• ملف التسویق،
•  ملف الاستقطاب والاختیار.
• ملف التصنیع و الإنتاج
•  ملف المالیة

ھناك بعض الأمور التي یجب التحقق منھا أنا من فعالیة البوابة الالكترونیھ

• عدم اتاحة امكانیة تخصیص النظام
•  عدم السماح بتسجیل الدخول المفرد
• جاذبیة الموقع للزائرین ,
• عدم تحدیث مستوي الصفحات

.

نظم معلومات الموارد البشریھ تدعم نظم الرواتب بعدة طرق أھمھا :

• تقلیل التكامل بین نظم الرواتب وتم تسجیل الوقت والحضور
•  عدم الاستجابة لتغییر أوضاع الموظفین
• زیادة النفقات الأداریھ
• . تسھیل الإجراءات الخاصة بالرواتب انا

 تعتبر أحد التالیھ من مزایا نظام الإدارة الذاتیة للموارد البشریھ

•  حفظ البیانات وطر رقھ غیر دقیقة
•  امكانیة مراقبة سیر العمل :
• عدم توافق مع قانون حمایة البیانات
•  تقلیل تفال تخلع الموارد البشمر بھ

أحد التالیة تعتبر من العوامل التي تساعد على اختراق انظمة معلومات الموارد البشریھ .

• مشاكل برمجیة.
•  سرعة البرمجیات.
•  المعدات الحدیثة
•  استخدام شبكات الكمبیوتر داخل المنظمة

احد التالیة یعتبر من العوامل التي تساعد على اختراق شبكات الانترنت .

• تعتبر شبكة مغلقة
•  استخدام المرفقات الخاصة بالایمیل.
•  الشبكة غیر واسعة الانتشار
•  حجم الشبكة صغیر

من المخاطر التي تواجھ امن الاتصالات اللاسلكیة في نظم معلومات الموارد البشریھ

•  یمكن مسح الطیف الكھرومغناطیسي و التقاط الترددات
•  سرعة الشبكة
•  وجود إجراءات حمایة كافیة
•  لایمكن اختراق شبكة ویب

 من البرامج التي تشكل تھدید لنظم معلومات الموارد البشریھ برامج حاسوبیة مستقلة تقوم بنسخ نفسھا من كمبیوتر الى اخر عبر الشبكة ویطلق علیھا اسم : |

• البرامج الدودیة
• برنامج حصان طروادة.
• برامج التجسس
•  برامج الحمایة

من البرامج التي تشكل تھدید لنظم معلومات الموارد البشریھ برنامج في ظاھره یبدو انھ سینقذ شيء معین ولكن عند البدء یقوم بعمل أخر مضر بنظم المعلومات ویطلق علیھ اسم

• البرامج الدودیة
•  برنامج حصان طروادة.
•  برامج التجسس
• برامج الحمایة

من الجرائم الإلكترونیة التي یسعى للقیام بھا الھاكرز ضد نظم معلومات الموارد البشریھ:

• حمایة الأنظمة
• عدم تشویھ الموقع الالكتروئي.
•  سرقة المعلومات
• استخدام برامج مضادة للفیروسات

النتائج المتوقعة من عدم تطبیق قواعد امن وسریة المعلومات بشكل صحیح في نظم معلومات الموارد البشریة

•  ربح في دخل المنظمة
•  ارتفاع قیمة السوق.
• زیادة إنتاجیة العاملین
•  كلفة تشغیلیة عالیة

.في قواعد بیانات نظم معلومات الموارد البشریة فإن مجموعة من حقول بیانات مرتبطة مع بعض یطلق علیھا :

•  الحقل
•  السجلات
•  الملفات
• الكینونة

في قواعد بیانات نظم معلومات الموارد البشریة فان حقل ممیز یتم استخدامة من اجل استرجاع، تخزین وتحدیث السجلات یطلق علیھ:

• الصفات.
• السجلات
•  مفتاح الكینونة أو الحقل
• الحقل

من سیئات و مشاكل أنظمة الملفات القدیمة التي تخص الموارد البشریھ : |

•  توفر البیانات للاقسام المختلفة
• توفر المرونة
• توافق البیانات
• تكرار البیانات

.یستطیع المستخدمون التخاطب و الاتصال واسترجاع البیانات  والمعلومات من خلال برامج تطبیقیة من خلال لغة الاستعلام المھیكلة SQL في معماریة نظام ادارة قواعد البیانات الخاص بالموارد البشریة في المستوى : |

• المستوى الخارجي.
•  المستوى المنطقي
• المستوى المفاھیمي
• المستوى الداخلي

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من خطوات تخطیط الاحتیاجات البشریة عدم تقدیر العمالة المطلوبة.
2. یعتمد مفھوم تحلیل الوظائف على جمع الحقائق عن متطلبات كل وظیفة یقوم الأفراد بأدائھا. موجود
3.  التعویض یتضمن توفیر فرص التوافق بین العاملین والمنظمة من أجل تحقیق جمیع الاھداف على مستوى الافراد و المنظمة
4. تنحصر التنمیة الاداریھ للمدیرین في التدریب بان یكونو على رأس العمل.
5. ادارة الموارد البشریة تتعامل مع الإنسان على انھ كیان مستقل ولیس تابع، لھ توقعات و مطالب
6.  یعرف التطویر الإداري بانھ العملیة المنظمة والمستمرة والتي یتم من خلالھا تزوید المدیرین الحالیین أو مدیري المسا المعرفة والمھارات والقدرات اللازمة
7. التحقق من صحة سلامة عملیات الاستقطاب والاختیار أحد أھداف البحث العملي.
8. تقاس الكفاءة بالنسبة للمنظمات بنسبة المدخلات إلى المخرجات ، أما العدالة فتقاس بالعلاقة بین الإجراءات والق ھا بالتعامل مع الموارد البشریة .
9.  في عھد الرسول علیھ الصلاة والسلام اصبح ھناك تخطیط وتنظیم في المجالات الاجتماعیة والاقتصادیة
10. تعمل الرقابھ اساسا على التأكد من أن العمل المستھدف یسیر ضمن اقل الكلف المالیة.
11.  التدریب على راس العمل : یغطي الاحتیاجات التدریبیة لغیر الاداریین من الموظفین وھو تدریب رسمي و یظھر في خطط البرامج التدریبیة    
12. الإدارة الإستراتیجیة إدارة استثماریة مساعدة تلتزم برغبة الإدارات الأخرى وتقدم لھا المشورة . دعاھا
13. تتوحد اھداف التدریب والتنمیة الاداریھ
14. تظھر أھمیة ادارة الموارد البشریة من خلال اختیار العاملین بكفاءة وفاعلیة الأمر الذي یؤدي الى نجاح المنظمة ویحق واھداف العاملین .
15.  من أھداف الموارد البشریة على مستوى الفرد تحقیق الانتماء والولاء.
16.  التحول من مفھوم ادارة الافراد الى ادارة الموارد البشریھ جاء لتحقیق أھداف المنظمة الاقتصادیة والاداریھ اھداف المنظمة الاقتصادیة والاداریة والاجتماعیة والتكنولوجیة
17. تنحصر خطة عمل ادارة الموارد البشریة في المنظمھ ضمن اطار نشاطات الموارد البشریة.
18.  تعتبر فترة التدریب اطول من فترة التنمیة الاداریھ.
19. تقتصر التنمیة الاداریھ على فئة الادارات العلیا.
20. تركز طرق التنمیة الاداریھ على زیادة المھارات الفكریھ

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

تتمیز الجماعات الصغیرة ب..............

• الوقت غیر كافي لإبداء الرأي والنقاش.
•  صعوبة عملیة صنع القرار
• اختلاف وتضارب المصالح على مدى واسع
• ضمان أكبر لتطبیق القرار والالتزام بھ بعد اتخاذه

كل مما یلي اھتمت بھ نظریة دوجلاس فیما عدا : 

• النظرة الإیجابیة التفاؤلیة نحو العامل
•  الاھتمام بإعطاء خلیط من الحوافز المعنویة والمادیة
• التوازن في حفظ حق العامل وحق المنظمة
•  تعاملت مع الفرد بمادیة مطلقة

.......... ...ھي احتمال فرض إرادة شخص ما على إرادة وسلوك شخص آخر

• الإنجاز
• السیطرة
• التبعیة
• القوة

 القیادة ذات الدافعیة .................. تعمل جیداً في التحكم العالي والمنخفض .

• للعلاقات
• للأشخاص
• للسیطرة
•  للعمل

........... ھي درجة وضوح الإجراءات والأھداف

• قوة المنصب
• السیطرة
•  القیادة
• ھیكلة العمل

 .......... ھو الوصول إلى تسویة لحل النزاعات والخلافات.

• التفاوض
• الإقناع
• الإجبار
• الإدارة

كل مما یلي من خصائص  إستراتیجیة ( الكاسب الخاسر) فیما عدا :

• الحل یمیل لطرف دون الآخر
•  إقناع الطرف الآخر بالتنازل والقبول .
•  التفاوض لایجاد حل یرضي جمیع الأطراف.
• فرض الحل على الطرف الأخر ولو بالقوة.

يعرف جوردون البورت..... بالحركة المنظمة داخل نظام النفس والبدن الإنساني التي تحدد قدرتھ الفریدة على التكیف مع البیئة

• السلوك.
• الذات.
• الشخصیة
•  الرضا.

...... من العوامل المؤثرة في تكوین وتشكیل الشخصیة

• المنافسین.
•  المدیر
• الوراثة .
• الانا.

........یھتم بدراسة تأثیر المنظمات على إدراك ومشاعر وأداء العاملین وتأثیر البینة على المنظمة

• السلوك الانساني .
•  السلوك التنظیمي كعلم.
•  الشخصیة
• النظام البیروقراطي

تنقسم القیادة في علاقاتھا بالقوة والسلطة إلى ..... أنواع.

• 3 .
• 4
• 6
• 5   

یمكن قیاس الاتجاھات عن طریق.................

• المعاییر
• الاختبارات
•  الاستبیانات
• التنبؤ

تمثل............. المعیار الذي یوجھ ویحكم تصرفات واتجاھات الأفراد نحو الأشیاء مثل (المواضیع والمواقف ، الإیدیولوجیات).

• القیم
• الاتجاھات
• الدافعیة
• الشخصیة :

یقصد بالتحلیل الكلى لمساھمات العلوم الأخرى في علم السلوك التنظیمي بالتحلیل على مستوى.......

• الفرد
• المجموعات
•  المنظمات
•  المجموعات والمنظمات

............ ھو إشباع الرغبات وفق ما ھو متاح وبغض النظر عما ھو مباح

• الأنا
•  الھو
• الأنا العلیا
•  الاتجاه

فریق نادي الاتحاد أو نادي الأھلي في كرة القدم ھما مثالین لل......... |

• جماعات
• تكتلات
• جماعات غیر رسمیة
• جماعات مضادة

یعمل كل أعضاء ......... بنوع من الاستقلالیة (عمال متاجر). |

• جماعات الاستدلال
•  جماعات مضادة
• الجماعات التعاونیة
•  جماعات تفاعل

كل مما یلي من العوامل المؤثرة في سلوك الجماعة ما عدا عوامل متعلقة بـ

• بالفرد
•  الجماعة
• المنافسین
• المنظمة

ممیزات الجماعة المتماسكة.......... |

• تقارب المستوى الثقافي
•  الموافقة وعدم إبداء الرأي
•  انعدام للاختلافات
• رفض أي انتقادات خارجیة

 ............... تتمیز بالثبات النسبي مقارنة بـ .............

• القیم & السلوك.
• القیم & الاتجاھات.
• السلوك & الاتجاھات.
• الشخصیة & الاتجاھت.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تتبع القوة من المركز الوظیفي والاجتماعي والصفات الشخصیة للفرد.
2. عندما ینجح الأنسان في تكوین (الأنا الأعلى) تظھر شخصیة الإنسان العادي كما یقول فروید .
3.  القیم تمثل المعیار الذي یوجھ ویحكم تصرفات واتجاھات الأفراد نحو الاشیاء
4. من مسؤولیات المنظمة تغذیة الاتجاھات الإیجابیة وتقلیص الاتجاھات السلبیة
5. عندما تتفق الأنا مع الذاتي معناه انسجام في العلاقة مع الأخرین .
6. السلوك الإنساني : ھو ردود فعل الإنسان للمثیرات التي تصادفھ بشكل عام وفي أي زمان ومكان.
7. المعرفة تقود لمصادر التأثیر في سلوك الفرد، ومن ثم التعامل والحكم ومحاولة التغییر لمصلحة التنظیم.
8. الفرد یكون اتجاھات ومواقف إیجابیة نحو من یسھل لھ تحقیق رغباتھ
9.  قد یحدث أن تسیطر مرحلة عدم النضج في سن الرشد فیتأخر النمو أو لا یحدث بالشكل المطلوب .
10. السلوك التنظیمي علم یمیل إلى معالجة مواضیع لھا علاقة بالعاملین فقط
11. لا تختلف طرق وأسالیب القیاس للاتجاھات باختلاف الأھداف .
12. من خصائص القیادة التسلطیة الاستبدادیة ، القرارات المركزیة
13. معرفة الاتجاه وأسبابھ تمكن من معرفة السلوك ومن ثم التأثیر فیھ
14. النظریة السلوكیة: تركز على ما یفعلھ القاند بدلاً من التركیز على صفاتھ
15.  قسم فیدلر الجماعات إلى أربع أنواع اللجماعة الإداریة والإنتاجیة). تعلیم عن بعد
16. یتكون مقیاس التوافق الاجتماعي من خمس درجات تتدرج من الرفض المطلق إلى القبول المطلق .
17. یعتبر الاستبیان أحد طرق قیاس الاتجاھات دعواتكم
18. تؤثر القیم على السلوكیات ولكن البینة قد تحد من ھذا التأثیر
19. لا یمكن رؤیة الدافع وھو عامل داخلي ولابد للإدارة من معرفتھ والتعامل معھ.
20. قسم القیم إلى ثلاث فئات .
21. لا یوجد فرق بین الإدراك والحقیقة .
22. التعلم ھو التغییر شبھ الدائم في السلوك الذي یحدث نتیجة الخبرة والتجربة
23. الجماعات الرسمي ة تعمل في إطار الأنظمة واللوائح والقوانین
24. الجماعات التعاونیة : یعتمد انتاج أحد أعضائھا على إنتاج الأخرین (خط الإنتاج).
25. عدم ممارسة القوة من قبل القائد لا ینفي وجودھا .
26. نظریة السمات:- ھي نظریة تقلیدیة تقوم على مجموعة من الصفات تخلق مع الفرد
27.  تأخر النمو في مرحلة من المراحل سیؤدي إلى تأخر النضج في المراحل التي تلیھا.
28. تتغیر الاتجاھات بتغیر أحد أو بعض أو كل مكوناتھا
29.  من خصائص القیادة الدیموقراطیة ، المشاركة في القرارات.
30. من مزایا القیادة التسلطیة سرعة صنع واتخاذ القرار

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. إعادة توزیع الموارد و تغییر الناتج النھائي بالمنظمة تعرف باسم التطویر التنظیمي
2. ضعف شبكة الاتصالات من مبررات التطویر التنظیمي ،
3. تنمیة القوى البشریة وتحسین أدائھا من أھداف التطویر التنظیمي
4. التخطیط المنظم المستمر لفترة طویلة من خصائص عملیة التطویر التنظیمي
5.  المستشارون من عناصر التدخل الداخلي المسئولین عن أحداث التطویر التنظیمي. :
6.  مدیري القطاعات المختلفة یمثلون العناصر الخارجیة المسئولة عن أحداث التطویر التنظیمي باي منظمة.
7. البناء التنظیمي من عناصر مرحلة تحدید أسالیب إحداث التغییر والتطویر التنظیمي باي منظمة
8. . تقویم النتائج من المراحل المكونة لخطوات التطویر التنظیمي
9.  البساطة من القواعد الأساسیة للتطویر التنظیمي.
10. .مرحلة التشخیص من مراحل التطویر التنظیمي
11. حاجة الإنسان للنمو و التطویر من المبادىء التي یستند الیھا التطویر التنظیمي فیما یتعلق بالفرد
12. البحث الموجھ نحو العمل والادارة بالاھداف من أیجابیات التطویر التنظیمي
13. دخول بعض العناصر غیر المتخصصة في جوانب أخرى من الادارة من سلبیات التطویر التنظیمي
14. الاستمراریة و الشمولیة من خصائص التغییر.
15. . المنافسة الحادة بین منظمات الأعمال من أسباب التغییر.
16. التغییر الوظیفي من عناصر ادارة التغییر
17. زیادة طموحات وحاجات العمال والموظفین من الاسباب الخارجیة للتغییر التنظیمي.
18. التغییر في ظروف السوق من الأسباب الداخلیة للتغییر التنظیمي.
19. الأسباب الخارجیة للتغییر التنظیمي غالبا ما تكون أكثر حدة من الاسباب الداخلیة.
20. التخلى من أھداف التغییر التنظیمي.
21. التغییر على مستوى الثقافة من مجالات التغییر التنظیمي.
22. التغییرات الفنیة تشمل النشاط العلاقات - .الأدوار - الاجراءات .
23. المرحلة الثالثة و تشمل تغییر البناء التنظیمي و التقنیات ..
24.  الأسباب الاقتصادیة من أسباب مقاومة التغییر
25. لتكون التغذیة المرتدة فعالة یجب أن یكون الطرف الاخر قادراً على الاستفادة من المعلومات
26. كلما قل مؤشر الأداء لدى المنظمة زاد نجاح القاند و تمیز من یعملون تحت قیادتھ
27. الأسلوب المعاصر في الإدارة ھو أن یتولى المدیرون المهام الإداریة ویقوم العاملون بانجاز العمل
28. تتعامل إدارة الأداء مع شخصیات الموظفین ولیس سلوكھم
29. الاستماع الفعال یعني أن یبقى المشرف صامتاً لیتمكن من فھم العاملین
30. یغطي الروتین بمعدلات الأداء لذلك لا یحتاج لأن یغطى بالأھداف
31. تكون المناقشات الجماعیة ملائمة عندما یستطیع الأفراد مساعدة بعضھم البعض في حل مشاكل الأداء
32. تعد تكلفة الرقابة على النتائج النھائیة اكثر من تكلفة الرقابة على الروح المعنویة للعاملین
33. تتدخل في بعض الأحیان عوامل موقفیة بحيث تملي مؤقتا على المشرف أسلوباً قیادیاً
34. لا توجد قنوات تغذیة مرتدة واضحة المعالم ولذلك يبحث  العاملون عن طرق أخرى لإشباع رغباتھم في المعرفة
35. من غیر المھم مشاركة العاملون في تحديد  توقعات الأداء التي تنطبق على أعمالھم أو وظائفھم.
36. الأداء مصطلح مستمد من الكلمة اللاتینیة Perform To ،
37. من المعلومات التي " یجب أن یعرفھا المشرف عن الفرد التاریخ المرضي لأفراد العائلة
38. الحفاظ على موضوع المحادثة یعني أن الشخص یمارس التحكم في محتواھا
39. مؤشرات الأداء تساعد المنظمة في تحدید وقیاس مدى تقدم المنظمة في تحقیق أھدافھا
40. یجب كتابة وصف الوظائف بعد أن یصبح القسم في حالة مستقرة
41. یركز التدقیق على أسالیب العمل والإجراءات ولیس على النتائج.
42. الخطوة الثانیة .من نظام إدارة الأداء ھي تقویم الأداء الفردي

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. التغییر في ظروف السوق من الأسباب الداخلیة للتطویر التقومي
2. الأسباب الخارجیة للتغییر التنظیمي غالبا ما تكون أكثر حدة من الأمھاب، الدا خاوة ,
3. التخلى من أھداف التغییر التنظیم
4. التغییر على مستوى الثقافة من مجالات التقریر التنظيمي ..
5. التغییرات الفنیة تشمل النشاط العلاقات - الأدوار - الاجراءات ,
6. المرحلة الثالثة و تشمل تغییر البناء التنظیمي و التقنیات .
7.  الأسباب الاقتصادیة من أسباب مقاومة التغییر
8. التفاوض و القبول من التقنیات التي تساعد على الحد من مقاومة التغيير
9. . مرحلة اعادة الھیكیة من مراحل اعادة ھندسة الأعمال
10. مرحلة التصور من مراحل إعادة ھندسة التقریر
11. تشكیل فرق العمل من خطوات تطبیق ادارة الجودة الشاملة
12.  .تحسین نوعیة المخرجات من فوائد تطبیق ادارة الجودة الشاملة
13.  خفض التكالیف من أھداف ادارة الجودة الشاملة
14. .یعرف تمكین العاملین على انھ شعور و التزام وظیفي ناتج عن احسام الموظف بالقدرة على اتخاذ القرارات وحمل المسئولية  
15. یعمل تمكین العاملین على كفاءة و فاعلیة الأداء و الانتاجیة في منظمات الأعمال
16. عند تطویر المنظمة یقتصر فقط على تطویر الأھداف و السیاسات دون الاجراءات والسلوكيات
17. التطویر التنظیمي عملیة مخططة لتغییر القیم فقط دون الاعتقادات و السلوكیات
18. مبدأ الاتزان من الشروط الواجب توافرھا لكي تتم مراحل التطویر التنظیمي بشكل ناجح
19. إعادة توزیع الموارد و تغییر الناتج النھائي بالمنظمة تعرف باسم التطویر الدلیمي
20. ضعف شبكة الاتصالات من مبررات التطویر التنظیمي .
21. تنمیة القوي البشریة وتحسین أدائھا من أھداف التطویر التنظیمي
22.  .التخطیط المنظم المستمر لفترة طویلة من خصائص عملیة التطویر التنظیمي
23. المستشارون من عناصر التدخل الداخلي المسئولین عن أحداث التطویر التنظیمي
24. مدیري القطاعات المختلفة یمثلون العناصر الخارجیة المسئولة عن أحداث التطویر التنظیمي واي منظمة