ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. یستخدم أصحاب العمل والعمال إجراءات العلاقات الصناعیة للتوصل إلى اتفاقیات حول مسائل الراتب
2. نقابة العمال ھي مؤسسة لا تمثل العمال في مسائل العلاقات الصناعیة مع أصحاب الأعمال
3. في القرن العشرین ضعفت النقابات في أوروبا الغربیة
4. المساومة الجماعیة ھي المفاوضات التي تجري بین النقابات وأصحاب الأعمال
5.  العلاقات الصناعیة مع العمال والموظفین تعني عدم تثقیف العاملین بأھمیة دورھم في الاقتصاد الوطني.
6. یرید الموظفون والعمال من المدراء والمشرفین التھدید بالفصل أو الطرد من الوظیفھ لتفادي الشعور بالإحباط
7. تعتمد النظرة التوفیقیة على توفیر البرامج الصحیة
8. النجاح عملیة الاتصال بین العاملین والاداره یجب اختیار الوقت المناسب
9. عدم الاجحاف في حق العاملین سواء من حیث الأجور او ساعات العمل ھو أحد اھداف الاتصال والعلاقات الطیبة مع العاملین
10. توصل كل من میللر وفورم الى الدستور الخاص بالعلاقات الانسانیة في الصلاب
11. لا تتوقف القدرة على تحقیق الھدف الذي أنشئت من أجلھ المنظمة على توفیر أفراد اكفاء واستخدامھم الاستخدام الرشید
12. احد القواعد العامة للتعامل مع المشكلات وضع بعض الأسئلة الإفتراضیة حول المشكلة ثم جمع معلومات عنھا قبل إتخاذ القرار
13. من عوامل الاختلال في اوازن النظام عوامل لا تتعلق بالنظام ذاتھ مثل الھبوط في كفاءة الأفراد أو عطل مفاجئ في الآلات الى
14. یقصد بمنظمات الأعمال تلك المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار التحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصاد
15. من شروط تطبیق الجزاء عدم الثبات والاتساق
16. تدور أكثر الشكاوى في المنظمات حول الإجراءات التأدیبیة ، عبء العمل وتقویم الأداء

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة  

1. تستخدم اجراءات العلاقات الصناعیة للتوصل إلى اتفاقیات حول مسائل الراتب، وشروط العمل، وساعاتھ، وإجراءات التوظیف والتدریبیھ، ومشاریع التقاعد،
2. تطورت العلاقات الصناعیة اثناء الثورة الصناعیة في القرن السابع عشر المیلادي، وحلت محل علاقة السید الخادم التي شاعت قبلھا
3. تصیح قوة العمال أقل في الأقطار التي يقيد فیھا الإضراب بالقانون
4. الفكره الأساسيھ من النظرة التوفیقیة انھا تأخذ بعین الاعتبار المھمة الاقتصادیة للمصنع دون الايفاء بمتطلبات العاملین
5. اتصال الافراد المباشر مع المدیر او المشرف من الأمور الضروریة لمنع انتشار الشائعات و تحمل العواقب، في بیئة العمل
6. قلة الوعي الصناعي لدى العاملین یؤدي إلى التقلیل من المشكلات الصناعیة للمنثج أو الأصابات الصناعیة
7. من المواد التي اشتمل علیھا الدستور الخاص بالعلاقات الأمنیة أن العمل نشاط جماعي
8. یقصد بمنظمت الأعمال تلك المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار لتحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصادیة المختلفة من شركات صناعیة او وتجاریة والأجھزة الحكومیة الخدمیة
9. من عوامل الأختلال في اوازن النظام عوامل خارجیة مثل دخول منافذ جدید، أو ظھور تشریع جدید.
10. من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة العمال ومنظمتھم
11. من اھم المجالاك حاجة للتطویر إنھاء الخدمة حیث ینبغي أن تكون سیاسات الإحالة إلى التقاعد مرئة
12. لا تعتبر الحاجات الأجتماعیة من احتیاجك الفرد للدافع نحو العمل
13. تمیل بعض المنظمات إلى تفضیل الترقیة حسب الكفالة حینما یتساوى معبر الكفاءة بین موظف جدید و موظف قدیم
14. من غیر الممكن أن تعتمد المنظمات على نتائج مراكز التقویم الأداري باتخذ قرار الترقیة
15. من المعاییر الرسمیة في الترقیة محاباة ذوي القربي حینما یكون صاحب القرار من مالكي المنظمة
16. من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالمنظمة سوء الظروف الاقتصادیة
17. یفضل أن یتم إعلام المتقي عنھم في الساعات الأولى من الیوم الأول لأسبوع العمل، لإعطائھم الفرصة لتبرید عواطفھم وانفعالاتھم خلال إجازة الأسبوع
18. من أسباب تقدیم الاستقالات اسباب شخصیة كان یكون مقدار الأجر والامتیازات المالیة والمنویة اقل مما یتوقع.
19. تقوم المنظمة تلقائیا باتخاذ قرار الإحالة للتقاعد في حالة وصول الموظف للسن اللازامیة للتقاعد
20. تلجأ بعض المنظمت إلى تمدید مدة الخدمة إلى ثلاث سنوات أو خمس سنوات إضافیة وذلك في الحالات التي لا یزال الموظف یتمتع فیھا بنشاط جم وصحة جیدة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من اھم المجالات حاجة للتطویر في إدارة الموارد البشریة :

• التنمیة الإداریة
• الأمن الصناعي
•  تحلیل العامل
•  جمیع ما سبق

یمكن تحدید مساھمة العلوم السلوكیة في دراسة إدارة الموارد البشریة في أنھا توفر معلومك عن:

• الحاجات النفسیة
• الحاجات الأجتماعیة
• معلومات عن التظیمات
• جمیع ما سبق

 من الأمور التي تعماد علي الجمود الوظیفي المنطقة بللمنظمة :

•  عدم وجود فرص وتقبلیة للترقیة إلى أعلى
•  إنخفاض مستوى الأداء
•  عدم التفكیر الجاد منذ البدایة في تحدید المسار الوظیفي
• عدم الرغبة والطوح في تحمل مسؤولیات أعلى

من أسباب التنقلات الوظیفیة:

• الرغبة في اكتساب الخبرة
•  الرغبة في مواجھة تحدیات العمل
•  تغیر روتین العمل
• جمیع ما سبق

من اسباب إنھاء الخدمیة :

• السلوك القویم
• الاداء الغير مرضى
•  القدرة على التكیف مع متطلبات العمل الجدیدة
• جمیع ما سبق

من إجراءات إنھاء الخدمة

•  المناقشات التمھیدیة
• التوثیق
• الانذار النھائي
•  جمیع ماسبق

من متطلبات تخطیط المنھلة لإنھاء الخدمات :

• یستخدم التلیفون لإشعار الموظف بموعد المقابلة
•  اعطاء الموقف الوقت الكافي لمناقشة اسباب الھام الخدمة
• إحضار جمیع الوثائق اللازمة عند المقابلة مثل عقد العمل
• جمیع ما سبق

من اسباب تقدیم الاستقالات :

• الاسباب الشخصیة
• فرص العمل الخارجیة
•  الأسباب المتعلقة بمناخ العمل
•  جمیع ما مسل

يعنى مصطلح التقاعد التوقف عن الخدمة بعد وصول السن القانونیة أو النظامیة للتقاعد وغالبا ما تكون ھذه السن بین :

• 75- 70
• 50 - 55
• 60- 65
• جمیع ما سبق

 دور المنظمة في مساعدة المتقاعدین:

•  تقدیم المساعدة النفسیة
• تقدیم الاستشارات الاقتصادیة
•  تقدیم المساعدة في توفیر السكن المناسب
•  جمیع ما سبق

یمكن القول أن المنظمة تستطیع الحد من الإستقالات او تقلیل نمیتھا من خلال إتباع التالي :

• تقنین الأجور والرواتب
•  اعادة توصیف الوقت بشكل دقیق ومعر عن الواقع اللطي
• عدم تحسین مناخ العسل ده علم النظر في متطلبات التأھیل للوظنن

تتجھ بعض المنظمات إلى اللجوء إلى بدائل أخرى غیر الاستغناء المؤقت ومن ھذه البدائل : .

•  التخلیص التطوعي في میزانیة الأجور والروائب بموافقة العاملین انفسھم
• تجمیع مدخرات الإجازات للعاملین وإعطتھم ھذه الإجازات دفعة
• الاستغناء فقط عن العاملین المؤقتین أو الاضافیین كخطة دفاعیة أولى
• جمیع ما سبق

من طرف معالجة الإستقالات؛

• . الاھتمام والتطویر لطرفي استقطاب واختیار الموظفین
•  تحسین المنافع والمزایا المالیة والمطویة المقدمة للموظفین
•  مساعدة الموظفین في بعض مشكلاتھم الأسریة والشخصیة
• جمیع ما سبق

من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة :

• اصحاب الأعمال ومنظمتھم
• الأجھزة السیاسیة ومسئولیتھا
• تحلیل الاقتصاد ومجالاتھ
• جمیع ما سبق

 تتوقف القدرة على تحقیق الھدف الذي أنشئت من أجلھ المنظمة على:

• توفیر موارد اقتصادیة وظروف اجتماعیة ملائمة
•  توفیر أفراد أكفاء واستخدامھم الاستخدام الرشید
• توفیر النظام الداخلي المبلیم ومناخ العمل المناسب
•  جمیع ما سبق

.......... ..ھي المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار لتحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصادیة في

• المنظمات الموظفین
• المنظمات الأعمال
•  منظمات حقوق الإنسان
•  منظمات اقتصادية

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة طبیعة العلاقات القائمة بین المجموعات المتعاملة مع بعضھا البعض
2. في عملیة تطویر انھاء الخدمة ينبغي أن تتطمن سياسات الأحالة إلى التقاعد احكام غیر مرنھ
3. مفھوم العلوم السلوكیة ھي تلك المجموعة من العلوم التي تتخذ من دراسة السلوك الانساني موضوعا اساسيا وهدفا  لدراستھا وھي تشمل علم النفس وعلم | الاجتماع و علم دراسة الأجناس
4. لا تعتبر الحاجات النفسیة من احتیاجات الفرد للدافع نحو العمل
5. تميل بعض المنظمات  الي تفضیل الترقیة حسب الكفائة حینما یتساوى معیار الكفاءة بین موظف جدید و موظف قديم
6. لا تعتمد المنظمات  في اتخاذ قرار ترقیة الأعلى نتائج مراكز التقویم الأداري.
7. من المعاییر غیر الرسمیة في الترقیة الاعلان عن الوظائف  المتاحة للترقیة
8. من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالمنظمة وجود فرص وقلیة للترقیة الي اعلى
9.  من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالفرد انخفاض عدد الفرص المتاحة للترقية
10. الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالفرد عدم التفكير الجاد منذ البدایة في تحدید المسار الوظيفي وتخطیطھ
11. انهاء خدمات الموظفین يعنى  تنحية بعض الموظفين عن الخدمة لوقت محدد مع وقف اجورھم ثم استعادتھم الخدمة مرة أخرى.
12. في الاستغناء الموفت یفضل أن یتم اختيار المستغنى عنھم على اساس مبدأ الأقدمية
13. یفضل أن یتم اعلام المستغني عنھم في الساعات الأولى من الیوم الأول لأسبوع العمل، لاعطائھم الفرصة لتبرید عواطفهم  وانفعالاتھم خلال إجازة الأسبوع
14. على المنظمة في حالة الرغبة في الاستغناء المؤقت عن بعض الموظفین تطبیق سیاسة الاستقطاب        
15. اندماج المنظمة مع اخرى  او شراؤھا من قبل منظمة اكبر تعتبر أحد أسباب  انھاء الخدمة
16. يخطط المقابلة انھاء الخدمة في بدایة أسبوع العمل ولا تعقد في نھایتھ أو قیل موسم اجازة
17. من اسباب ، تفھم الأستقالات أسباب شخصیة كان یكون مقدار الأجر والأمتیازات المالیة والمعنویة اقل مما یتوقع
18. یتم طلب الأحالة إلى التقاعد بناء على رغبة الفرد في التقاعد المبكر |
19. حینما یكتشف الموظف فرصا وظیفیةIافضل في الخارج فانھ سیخصص وقتا كبیرا في السعي وراء عمل افضل ومن ثم ینعكس على جھوده في عملھ الحا

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الاجر هو  قيمة الوظيفة التى تشغلها المجموعة
2. الهدف من الاجور التشجيعية هو تحقيق ارتفاع كمية الانتاج وانخفاض فى تكاليف الوحدة وارتفاع فى دخل الفرد العامل
3. الاجر المدفوع = عدد الساعات * معدل سعر الساعة الواحدة
4. التكاليف المعيشية لا تؤثر على نظام الاجور
5. من اهداف نظام الاجور الربط بين مستويات الاداء ومستويات الاجور للارتقاء باداء العاملين
6. الاجر يعطى دائما فى نهاية اليوم او الاسبوع
7. راس المال الفكرى لا يشكل تحديا لمنظمات الاعمال هذه الايام نتيجة توفره بالسوق
8. منح مخصصات ندرة هى احدى طرق معالجة مشكلة الوظائف المستثناة
9. تنفيذ استراتيجيات المنظمة هو دور الادارة الوسطى لا ادارة الموارد البشرية
10. مكونات نظام الاجور هما : جدول الاجور . تحليل الاجور
11. الاجر العينى لا يشمل العلاج المواصلات او السكن
12. الديمومة تعتبر عاملا مهما لنجاح اى برنامج تطويرى
13. التغيير هو قرار الادارة العليا ولا يتم صناعته فى اى مستوى اخر من الهرم الادارى
14. لن يحدث اى تطوير ادارى دون اعادة هندسة العمليات
15. ان تكون صوت العاملين المسموع فى مناقشات الادارة العليا يعتبر من ابرز الادوار الجديدة لادارة المواد البشرية
16. رؤية الشركة ثابتة ولا يستحسن مسها خلال اى تغيرات تحدث داخل المنظمة
17. التطوير يجب ان يحدث على جرعات كبيرة ومستمرة كى يحدث الفارق الذى نطمح اليه
18. مجموعة الطرق الوصفية تضم طريقة الترتيب البسيط والمزدوج وطريقة التدريج
19. طريقة النقط لها تاثير ايجابى هو تقليل اثر النفوذ والامتيازات الشخصية الى حد كبير
20. تقييم الوظائف له طريقة واحدة معتمدة عالميا كى يكون المعيار موحد بكل منظمات الاعمال

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تستخدم إجراءات العلاقات الصناعیة للتوصل إلى اتفاقیات حول مسائل الراتب، وشروط العمل، وساعاتھ، وإجراءات التوظیف والتدریب التقاعد والتامين  
2. تطورت العلاقات الصناعیة أثناء الثورة الصناعیة في القرن السابع عشر المیلادي، وحلت محل علاقة السید ـ الخادم التي شاعت قبلھا
3. تصبح قوة العمال أقل في الأقطار ُ التي ی ّقید فیھا الإضراب بالقانون .
4. الفكره الاساسیھ من النظرة التوفیقیة أنھا تأخذ بعین الاعتبار المھمة الاقتصادیة للمصنع دون الإیفاء بمتطلبات العاملین.
5. اتصال الأفراد المباشر مع المدیر أو المشرف من الأمور الضروریة لمنع انتشار الشائعات و تحمل العواقب في بیئة العمل .
6. قلة الوعي الصناعي لدى العاملین یؤدي إلى التقلیل من المشكلات الصناعیة المنتج أو الأصابات الصناعیة
7. من المواد التي اشتمل علیھا الدستور الخاص بالعلاقات الإنسانیة أن العمل نشاط جماعي
8. یقصد بمنظمات الأعمال تلك المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار لتحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصادیة المخت | شركات صناعیة وتجاریة والأجھزة الحكومیة الخدمیة
9.  من عوامل الاختلال في اوازن النظام عوامل خارجیة مثل دخول منافذ جدید، أو ظھور تشریع جدید.
10.  من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة العمال ومنظماتھم. ||
11. من أھم المجالات حاجة للتطویر إنھاء الخدمة حیث ینبغي أن تكون سیاسات الإحالة إلى التقاعد مرنة
12. لا تعتبر الحاجات الأجتماعیة من احتیاجات الفرد للدافع نحو العمل.
13. تمیل بعض المنظمات إلى تفضیل الترقیة حسب الكفائة حینما یتساوى معیار الكفاءة بین موظف جدید و موظف قدیم
14. من غیر الممكن أن تعتمد المنظمات على نتائج مراكز التقویم الأداري باتخاذ قرار الترقیة
15. من المعاییر الرسمیة في الترقیة محاباة ذوي القربي حینما یكون صاحب القرار من مالكي المنظمة
16. من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالمنظمة سوء الظروف الاقتصادیة
17. یفضل أن یتم إعلام المستغنى عنھم في الساعات الأولى من الیوم الأول لأسبوع العمل، لإعطائھم الفرصة لتبرید عواطفھم وانفعالاتھم خلال إجازة الأسیھ
18. من اسباب تقدیم الاستقالات اسباب شخصیة كأن یكون مقدار الأجر والامتیازات المالیة والمعنویة أقل مما یتوقع
19.  تقوم المنظمة تلقائیاً باتخاذ قرار الإحالة للتقاعد في حالة وصول الموظف للسن اللازامیة للتقاعد
20. تلجأ بعض المنظمات إلى تمدید مدة الخدمة إلى ثلاث سنوات أو خمس سنوات إضافیة وذلك في الحالات التي لایزال الموظف یتمتع فیھا بنشاط جم وصد

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تقاس كفاءة المنظمة بالعلاقة بین الإجراءات والقرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشریة .
2. ھناك اختلافات جوھریة بین إدارة الموارد البشریة التقلیدیة والمعاصرة تتركز في نظرتھا ( للبناء المادي للإنسان / تقاس  الجوانب المادیة / اسلوب التنمیة البشریة ) المستخدمة في المنظمة.
3. فاعلیة إدارة الموارد البشریة تركز على التكالیف التي تكبدتھا .الإدارات في تحقیقھا لأھداف المنظمة
4. إدارة الأداء ھي عملیة مستمرة لإیجاد بیئة  عمل تمكن العاملین من الأداء بأفضل إمكانیاتھم لتحقیق أھداف المنظمة
5. تقییم الأداء مھم للموظفین فیشعر الموظف بمسئولیھ أداء أعمالھ فھي تحت التقییم ویتعرف على الطرق المناسبة التطویره
6. طریقة تقییم الأداء " قائمة الاختیار "ھي أن ترسل الإدارة عبارات للمشرف لتقییم الموظف تصف الموظف و توزع | على صفتین ایجابیتین وأخیرتین سلبیتین وھكذا ، وبعد الاجابة یقوم مسئولین إدارة الموارد البشریة بتحدید درجات للإجابة المختارة  
7. تعتمد طریقة تقییم الأداء " التقریر المكتوب " على مھارة القائمین بإعدادھا .(وصیاغتھا بالطریقة الجیدة.
8. طریقة الترتیب تحدد بالدرجات مثلا من (1-5 )أو (1-3 )
9. تستفید المنظمة من تقییم الأداء في كثیر من الجوانب مثل وضع الخطط المناسبة / تطویر العاملین ورفع مستو دوافعھم مع بناء نظام عادل للحوافز التشجیعیة .
10. ترجع أھمیة عملیة التقییم للمنظمة إلى التأكد من عدالة التقییم والقرارات التي ستتخذ بناء على نتائجھ.
11. عناصر استمارة التقییم وضعت بعد دراسات علمیة واستشارات مستفیضة فلا یمكن تغییرھا أو تعدیلھا بناء على مناقشات العاملین  
12. تحدید متطلبات التقییم وأھدافھ یعتمد على تحلیل . الإجراءات .
13. من المؤكد ان هناك طريقة مثلى لتقييم جميع الوظائف
14. مناقشة عناصر التقییم مع الموظفین تضمن عدم اعتراضھم علیھا عند معرفة النتائج.
15. طرق التقییم جمیعھا تركز على النشاط والنتائج .
16. طرق تقییم الأداء الموجھ لسلوك الموظف لابد ان تركز على السلوكیات الظاھرة والواضحة والتي یمكن اثباتھا.
17. طریقة التدرج البیاني ترتب الموظفین على حسب الكفاءة تصاعدیا أو تنازلیا
18. تظھر أھمیة الإدارة الموارد البشریة من خلال اختیار العاملین الأكفاء لتحقق أھداف المنظمة

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. في مرحلة خطة الاتصال عند تطبیق نظام إدارة الأداء یحصل الموظفین على معلومات تؤدي إلى شعورھم بالرضا عن نظام التقییم
2. طریقة التقییم " الترتیب " من عیوبھا التحیز وإمكانیة أعطاء المدیر للموظف أوزان واحدة لكل المعاییر
3. لا مانع من وجود اجابات متعارضة داخل. التقییم فالطبیعة الانسانیة متعرضة للتناقض .
4. تحقیق الأھداف الإداریة ھي أحد أھداف عملیة تقییم الأداء والتي تمكنا من معرفة جوانب القوة والضعف لدى | العاملین لمعرفة كیفیة إرشادھم عن طریق تدریبھم وتقدیم الحوافز التي ترضیھح ومن ثم تدفعھم لتحسین أدائھم
5. المنظمة حتى تستطیع تقییم أداء موظفیھا بدقة لابد أولا ان تتعرف على أنشطتھا وأھدافھا ثانیا علیھا معرفة المكو | الاساسیة لجمیع وظائفھا .
6. لا تؤثر عملیة التقییم على رغبة الإدارة في ترقیة أحد اللعاملین
7. تقییم الأداء ھو عملیة قیاس مدى التزام الموظف بمعاییر وسلوكیات العمل المطلوب منھ والنتائج التي تحققت من الالتزام بھذه المعاییر والسلوكیات .
8. عملیة الترغیب لنظام التقییم ھامة لقبول الموظفین وفھمھم أن القرارات الناتجة عن تقیمھم سوف تكون عادلة اوصحیحة وأن أسلوب التقییم قابل للتغییر لتحقیق أھداف العمل بھا
9. تركز إدارة الموارد البشریة المعاصرة في التنمیة البشریة ت التدریب المھني الذي یركز على إكساب الفرد مھارات میكانیكیة یستخدمھا في أداء العمل  
10. تعرف إدارة الموارد البشریة بأنھا النشاط الدءوب الذي یھدف اجتذاب الطاقات البشریة الكفوء والفعالة والمد علیھا أطول فترة ممكنة وبما یتضمنھ ذلك النشاط من أنشطة فرعیة ھامة
11. طریقة التقییم " المزیج التقیمي " مفیدة في كونھا تستخدم أكثر من طریقھ ویمكنھا الاستفادة من ممیزات الطر المختلفة إلا أنھا تحتاج لمتخصصین قادرین على وضعھا
12. تتشابھ أھمیة إدارة الموارد البشریة وكلا من إدارة الإنتاج والتسویق في التركیز على المنظور الاقتصادي والر في تحقیق أعلى عوائد مالیة
13. یزید حجم الرقابة المباشرة على العمل في المستویات العلیا خوفا من عدم تحقیق أھداف المنظمة
14. تتمركز أھداف إدارة الموارد البشریة في الحصول على الموظفین الأكفاء والاستفادة القصوى منھم ، ایجاد بھ مناسبة محفزة ، تنمیة قدراتھم وولائھم وانتمائھم للمنظمة مع تقدیم الضامنات الاجتماعیة والصحیة لھم
15. طریقة التقییم " التقریر المیداني " ھي أن یقوم المشرف بمعرفة رأي المتعاملین مع الموظف في مستوى اداء ,
16. طریقة التقییم " الإدارة بالأھداف " تحدد بوضوح المطلوب إنجازه من الموظف إلا أنھا تحتاج الى وقت كیم | المدیر أو المعنیین بالتقییم
17. حتى تنجح طریقة التقییم بالوقائع الحرجة لابد أن یتمتع المشرف بالموضوعیة وعدم الانحیاز مع عدم نسب تجاھل بعض المواقف
18. لا یھم اتخاذ قرارات إداریة لنتائج التقییم ولكن المھم أن یعرف الموظفین مستوى ادائهم
19.  معاییر التقییم مھمة فقط للقائمین على التقییم لمعرفة ماذا یقیمون وماذا یطورون في المستقبل

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من أمثلة المنظمات كحصن البنوك وشركات الطیران
2. معدل دوران العسل في المنظمة كاكادیمیة منخفض .
3. عادة ما تستثمر المنظمة في التدریب العام بدرجة أكبر من استثمارھا في التدریب المتخصص
4. یمكن تعریف رأس المال البشري بثھ المعرفة التي یمكن تحویلھا إلى ارباح .
5. یعتبر تحدید المتطلبات الخطوة الثالثة في عملیة التخطیط لتنمیة الموارد البشریة ..
6. تعتبر التعویضات والمزایا من المجالات التي یمكن تطبیق فیھا مفھوم محفظة الموارد البشرية
7. مفھوم خریطة الإحلال یتضمن اعداد خریطة رسمیة ومعدلة لمواجھة الاحتمالات .
8. استند شولتز على فكرة مصفوفة الحصة في بناء محفظة الموارد البشریة .
9. یمر تطور الفرد بالمنظمة وفقا لمفھوم دورة حیاة المنتج فقط باربعة مراحل أساسیة
10. من الضروري التعرف على رد فعل الموارد البشریة بعد بناء وتكوین استراتیجیة المنظمة
11. یوجد فرق واضح بین التخطیط الإستراتیجي والإدارة الإستراتیجیة للموارد البشریة
12. یؤدي الاستثمار في راس المال الفكري الي تحقیق بعض المنافع متوسطة الأجل للمنظمة .
13. یعتبر تحدید الأھداف المرحلة الثالثة من مراحل وخطوات تنمیة المسار الوظیفي .
14. یعد التدریب على التعامل مع التنوع من برامج تنمیة الموارد البشریة ذات الطبیعة الخاصة
15.  یمكن تحقیق العدالة في الدخل من خلال زیادة نسبة رأس المال البشري إلى رأس المال التقلیدي.
16. اھتم شولر بدراسة الأشكال المختلفة للاستثمار البشري مع التركیز بصفة خاصة على التدریب
17. اتسع تعریف مینسر للتدریب لیشمل التدریب العام والتدریب المتخصص.
18. تمر عملیة التخطیط التنمیة الموارد البشریة بثلاثة مراحل أساسیة .
19. یتطلب تطبیق المفھوم الاستراتیجي لإدارة الموارد البشریة تغییر قیم واتجاھات الأفراد
20. تنقسم محفظة الموارد البشریة فقط لأربعة مجموعات اساسیة  
21. زادت أھمیة الدور الإستراتیجي للموارد البشریة نتیجة لزیادة المشاكل الإقتصادیة والتطور التكنولوجي
22.  یعتبر العائد على الإستثمار في الموارد البشریة اقل من العاند على الإستثمار في الآلات والمباني
23. عرف شولتز الإدارة الإستراتیجیة للموارد البشریة بأنھا تحقیق التكامل والتكیف .
24. یعتبر تكوین وتنمیة الأھداف الاستراتیجیة الخطوة الأولي في عملیة التخطیط الإستراتیجي.
25. تكون المنظمة كفریق كرة عندما تتبع المنظمة استراتیجیة تخفیض التكلفة .
26. یعرف الإدراك الوظیفي علي أنھ خبرات عمل الفرد المتتابعة والمتراكمة عبر الزمن .
27. یجب على ادارة الموارد البشریة الاھتمام بتنمیة مواردھا البشریة خاصة في المنظمات الدولیة
28. یعتبر الاتجاه الي التصغیر من التغیرات المؤثرة على تنمیة الموارد البشریة .
29. توجد علاقة بین الإدارة الإستراتیجیة للموارد البشریة ونظریة رأس المال البشري
30. ركزت دراسات بیكر في مجال الاستثمار البشري على التعلیم

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. یؤدى إنشاء إدارة خاصة للموارد البشریة الى زیادة معدل دوران العمل في المنظمة
2. تعد الأھداف التنظیمیة من أھم أھداف إدارة الموارد البشریة.
3. فحص سجلات الأداء الیومي للموظف یوفر صورة كاملة عن الأنشطة التي تتكون منھا الوظیفة. ،
4. یعتبر الاستقصاء من أكثر أسالیب جمع البیانات الخاصة بتحلیل الوظائف تكلفة .
5. یقصد بتصمیم الوظیفة تحدید طریقة اداء العمل ونوع الأنشطة والمھام المطلوبة. .
6. تعرف الوظیفة على أنھا مجموعة من الواجبات التي تؤدي بواسطة فرد ما ولھا صفة التكرار ولھا صفة التماثل
7. سلوكیات العمل من أھم الجوانب الواجب التركیز علیھا عند القیام بعملیة تحلیل الوظائف.
8. جمع معلومات وبیانات عن الوظیفة، وواجباتھا ونوعیة الأفراد المطلوبین لشغلھا تعرف باسم تصمیم الوظائف .
9. یعد مستوى التعلیم من أھم الجوانب التي یجب مراعاتھا عند تحدید المواصفات المطلوبة لمن سیشغل اي وظیفة.
10. یعد أتخاذ القرار أحد أھم الوظائف الرئیسیة لعلم الادارة.
11. وضع سیاسات متنوعة لدفع الأجور من أھم أھداف تقییم الوظائف.
12. التعبیر عن الآراء بحریة كاملة، و إظھار جوانب یصعب كتابتھا ، من أھم ممیزات المقابلة الشخصیة.
13. توصیف الوظائف ھو عبارة عن النتیجة الملموسة لتحلیل العمل وتظھر في شكل وصف تفصیلي مكتوب للوظیفة.
14. تعد التھیئة المبدئیة للعمل من أھم فوائد عملیة تحلیل الوظائف.
15. العملیات والإجراءات التي تعمل على تحدید القیمة المادیة النسبیة لكل وظائف المنشأة، تعرف باسم تقییم الوظائف.
16. یقع العبء الأكبر على عاتق المستشار الخارجي للموارد البشریة عند قیام أي منظمة بعملیة تحلیل الوظائف. |
17. جمع البیانات الأولیة من أھم خطوات عملیة تحلیل الوظائف
18. یعد التحلیل الاحصائي من أھم وسائل جمع المعلومات و البیانات الخاصة بتحلیل الوظائف
19. المبالغة في الواجبات والمسئولیات بغرض تضخیم العمل من أھم المشكلات المتعلقة بالمقابلات الشخصیة.
20. یفضل استخدام الملاحظة الشخصیة في حالة الوظائف التي تتطلب مجھودا ذھنیاً