اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

المقابلة التي تركز على توقعات تصرفات الشخص في المستقبل هى  

• المقابلة المقننھ.
•  المقابلھ الموقفیھ.
• المقابلة المجھده
•  المقابلھ المتلاحقة.

لیس من طرق التھیئة المبدئیة :

• الكتب والنشرات وأدلة العمل
•  الأفلام التسجیلیة
• جولة على المنافسین
•  جولة على مباني ومنشآت المنظمة

لا یظھر التدریب في ٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠

• التدویر الوظیفي.
•  التوسیع الوظیفي.
•  التدریب الوظیفي المبرمج
• المنافسة

حدد رودجر قائمة مقترحھ بجوانب المقابلة تتضمن التالي ما عدا د. المنافسة

• الذكاء العام.
•  الھوایات.
•  السمات الشخصیة
• القدرات المالیة

تشمل الوظائف الإداریة القیادیة لإدارة الموارد البشریة على .....

• رسم السیاسات وتحدید الخطط
• السكرتاریة
•  تقویم الوظائف .
•  الأجور                                           

استخدام البیانات المجمعة عن أسالیب تحسین الرضا والدافعیة للعمل، ھو من

• الاھداف الاداریة.
•  اھداف البحث العلمي.
• اھداف التوجیھ والارشاد.
• أھداف التنظیم.

 .................. ھي العملیة التي یتم بمقتضاھا تعریف الموظف الجدید بحقوقھ وواجباتھ في إطار أھداف المنظمة، وأنظمتھا:

• التنظیم
• الرقابة
•  الاستقطاب
• التهيئة المبدئية

........ یعني البحث عن الأفراد الصالحین لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتھم وجذبھم. واختیار الأفضل منھم بعد ذلك للعمل

•  تقویم الأداء
• الاستقطاب
• تحلیل الوظائف
• التدريب

..... ھو المسؤولین عن تقییم الأداء في المنظمة

• زمیل الموظف.
• رئیس الرئیس المباشر.
• ادارة الانتاج.
• المنافسة

تتم اجراءات التنمیة الإداریة من خلال التالي ما عدا

• تقدیر احتیاجات المنظمة من المدیرین.
• تقدیر احتیاجات المنظمة من الفنیین.
• تحدید الاشخاص المطلوب تطویرھم.
• مراجعة مخزون المھارات

   تعتبر وظیفة البرمجھ من الوظائف:۔

• الكتابیھ.
• التوجیھیة.
• التخصصیة
• التنظیمیة

تعتبر وظیفة الاستشارات من الوظائف:۔

• المساندة
• الاداریة
•  التخصصیة 
• القیادیة

 تعتمد الطریقة التالیة في تقویم أداء الموظف على عبارات واسئلھ حول أداء الموظف ویقوم الرئیس المباشر بالاجابة دون معرفة الأوزان: |

• طریقة الترتیب
• طریقة التدرج البیاني.
• طریقة الوقائع الحرجة
• طریقة قائمة الاختیار

في ............... حیث یقوم المقابل بتقدیم وعرض الأسئلة كیفما كان دون سابق تنظیم أو تحدید:

• المقابلات المتلاحقة
• المقابلات المقتنة
• المقابلات غیر الموجھة
•  المقابلات المجھدة

كل مما یلي من مكونات خطاب تقدیم العرض من المنظمة فیما عدا ... ..

• إسم الوظیفة
•  الراتب الأساسي
•  تاریخ استلام العمل
•  تاریخ ترك العمل

من الأھداف الاساسیة لتخطیط الموارد البشریة التالي ما عدا :

• الاستقطاب.
•  تعبئة الشواغر نتیجة الاستقالات والتقاعد وغیرھا.
•  بناء الاستراتیجیة الكلیة للمنظمھ.
• التدریب.

من المشاكل المتوقعة من عملیة تحلیل الوظائف التالي ما عدا :۔

• خوف الموظفین.
•  الكلفة المرتفعة
• التغییر في تحدیث المعلومات.
•  توصیف الوظائف

النقاط التالیة یدور حولھا التخطیط فیما عدا ......

• الھدف.
• العمل والمستقبل.
•  الاستمراریة
•  السلطة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من العوامل المؤثرة على الاستقطاب:

• إعداد قوائم للأفراد المتقدمین للوظیفة
• عدم وجود خطة واضحة للموارد البشریة
• تطبیق الانتاجیة
• جمیع ما سبق

من ضمن الجوانب التي تھتم بھا عند دراسة أوضاع سوق العمل:

• الظروف الاقتصادیة المساندة
• مراجعة المعلومات وتطویرھا.
• توحید استراتیجیة الاستقطاب
•  جمیع ما سبق.

السیرة الذاتیة ھي :

• معلومات عن الحالة الصحیة
• نموذج یملؤه المتقدم لشغل الوظیفة
• معلومات عامة شخصیة
•  أول إتصال للفرد بمواقع و أصحاب العمل

التقویم فعالیة وسائل الاستقطاب یتم الاعتماد على :

• التكلفة المستخدمة .
•  العائد من عملیة الاستقطاب .
•  معیاري التكلفة و الإنتاجیة
•  اختیار الأسلوب الأفضل.

 یجب أن یراعي في بناء الإعلان وتصمیمھ بعض القواعد منھا :

• إنتھاء الإعلان دون تحدید العمل المطلوب من المتقدمین.
• وضعھ في مكان مزدحم بالإعلانات
•  إثارة .الرغبة في الوظیفة
• جمیع ما سبق

تتعدد وسائل الاستقطاب الخارجي المتاح استخدامھا بین المنظمات ومنھا :

• الترقیة
• النقل .
•  مكاتب التوظیف بالمنظمات.
• لا شيء مما سبق

 تتعدد إختبارات الإنجاز وفقاً لنوع الوظیفة ومنھا :

• اختبارات تحریریة
• . اختبارات القدرات
•  البرمجة أو تشغیل الحاسبات
• اختبارات شخصیة

 من الأخطاء التي یمكن أن یقع المقابل فیھا خلال المقابلة :

• تحدید أنسب نمط للمقابلة .
• التشجیع
•  الحاجة العاجلة لشغل الوظائف الشاغرة .
• لا شيء مما سبق.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تعتبر مرحلة ملء طلب التوظیف أول مرحلة من مراحل عملیة الاختیار
2. یحقق إشراك الموظفین القدامى في برنامج التھیئة زیادة الانسجام مع الموظفین الجدد .
3. يعد الموظفین العاملین بالمنظمة من مصادر الاستقطاب الخارجیة.
4. التعاون والاھتمام من المبادئ والأسس التي تحكم الإدارة الفعالة للمقابلات .
5. یؤدي اسلوب الترقیة إلى ھیمنة وسیطرة القوى البشریة العاملة في المنظمة
6. یحدد معیار التكلفة وحده أي من مصادر الاستقطاب الأكثر نجاحاً في تلبیة إحتیاجات المنظمة
7. في مرحلة الموافقة على الترشیح یتم الحصول على موافقة لجنة شئون العاملین على من تم اقتراح ترشیحھم لشغل الوظائف الشاغرة
8. | یھدف برنامج التھیئة المبدئیة إلى التعریف باماكن الخدمات ( الفاكس - العیادات ...........
9. المقصود بالاختبارات قیاس مدى قدرة المتقدم على استخدام معلوماتھ وإفادتھ منھا في التطبیق العملي .
10. تعتیر المجلات المتخصصة العلمیة والمھنیة وسیلة مفضلة لإجتذاب الوظائف لسرعة ظھور الإعلانات بھا .

1. مرحلة التشخیص  من مراحل التطویر التنظیمي          .
2. .حاجة الانسان للنمو و التطویر من المبادىء التي یستند الیھا التطویر التنظیمي فیما یتعلق بالفرد
3. البحث الموجھ نحو العمل والادارة بالاھداف من أیجابیات التطویر التنظیمي،
4. دخول بعض العناصر غیر المتخصصة في جوانب أخرى من الادارة من سلبیات التطویر التنظیمي.
5. الاستمراریة و الشمولیة من خصائص التغییر.
6. مدیري القطاعات المختلفة یمثلون العناصر الخارجیة المسئولة عن أحداث التطویر التنظیمي بأي منظمة.
7. البناء التنظیمي من عناصر) مرحلة تحدید أسالیب إحداث التغییر والتطویر التنظیمي بأي منظمة.
8.  .تقویم النتائج من المراحل المكونة لخطوات التطویر التنظیمي
9. البساطة من القواعد الأساسیة للتطویر التنظیمي
10.  إعادة توزیع الموارد و تغییر الناتج النھائي بالمنظمة تعرف باسم التطویر التنظیمي.
11. ضعف شبكة الاتصالات من مبررات. التطویر التنظیمي .
12. تنمیة القوي البشریة وتحسین أدائھا من أھداف التطویر التنظیمي.
13. التخطیط المنظم المستمر لفترة طویلة من خصائص عملیة التطویر التنظیمي.
14. المستشارون من عناصر التدخل الداخلي المسئولین عن أحداث التطویر التنظیمي.
15. المنافسة الحادة بین منظمات الاعمال من أسباب التغییر.
16. . التغییر الوظیفي من عناصر ادارة التغییر
17. تشكیل فرق العمل من خطوات تطبیق ادارة الجودة الشاملة
18. .تحسین نوعیة المخرجات من فوائد تطبیق ادارة الجودة الشاملة
19. خفض التكالیف من أھداف ادارة الجودة الشاملة
20. یعرف تمكین العاملین على انھ شعور و التزام وظیفي ناتج عن احساس الموظف بالقدرة على اتخاذ القرارات و حمل المسئولیة
21. یعمل تمكین العاملین على كفاءة و فاعلیة الاداء و الانتاجیة في منظمات الاعمال
22. التغییرات الفنیة تشمل النشاط العلاقات - الأدوار - الاجراءات.
23. المرحلة الثالثة و تشمل تغییر البناء التنظیمي و التقنیات
24. الاسباب الاقتصادیة من أسباب مقاومة التغییر

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. حفظ البیانات والمعلومات من ضمن الأمور التي تساعد المنظمات لتحقیق مركزیة سیاسة الاستقطانیا.
2. یستخدم استقصاء مدیري الإدارات لمتابعة وتقویم فعالیة برنامج التھیئة المبدئیة
3. تعتمد فاعلیة الاستقطاب على تضییق مسارات الترقیة
4. يرتفع عدد التنظیمات غیر الرسمیة والمعارضة التنظیم الرسمي بالمنظمات كنتیجة لانتھاجھا سیاسة الاستقطاب الداخلي .
5. تھدف عملیة الاختیار لوضع أساس سلیم العملیة التدریب حیث أن الفرد المناسب للوظیفة یسھل تدربیة .
6.  صیانة الموارد البشریة والمحافظة علیھا من أھداف إدارة الموارد البشریة على مستوى المجتمع .
7. تحتفظ الإدارة العلیا بسلطة إصدار القرارات النھائیة للتعیین .
8. نموذج السیرة الذاتیة ینقسم إلى عدة أجزاء رئیسیة منھا معلومات  الحالة الصحیة
9.  یتم تقیید حریة المقابل في توجیھ الأسئلة في المقابلة الانفعالیة
10. الأختبارات الشخصیة تسعى لقیاس درجة میل الفرد نحو عمل أو سلوك معین
11. تجري المقابلة الجماعیة باشتراك عدد معین من طالبي الوظائف ویكون عادة بین 8-10 أشخاص .
12. من ضمن قواعد التفاوض أن یحدد مقدماً الحد الأقصى للممیزات التي تقدمھا المنظمة.
13. من أخطاء المقابلة توجیھ أسئلة إیحائیة ونمطیة
14. الدقة ھي أن یتصف الاختبار بتحقیق ماترغب فعلاً في معرفتھ من المرشح المتقدم للعمل.
15. ینسحب الخطأ في أنشطة التوظیف على باقي وظائف إدارة الموارد البشریة.
16. تصنف مصادر الموارد البشریة إلى ثلاثة مصادر رئیسیة .
17. السیرة الذاتیة موحدة ولھا نمط ثابت یمكن استخدامھ دائماً
18. المحاضرات الفردیة من أھم الأسالیب التدریبیة المستخدمة في مراكز التقویم الإداري.
19. كلما قل عدد المتقدمین للوظیفة كلما تمكنت .المنظمة من تحقیق أقل درجة من الانتقائیة .
20. كلما قلت فترة التفاوض كلما قلت فرص أن یخفف المتقدم من شروطھ

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. البطالة هى زيادة فى عرض القوى البشریة العامة أو البحث عن عمل في القلب الذي یقررة سوق العمل الوظيفى
2. .الأسباب الذاتیة من اسبانیة البطالة في الدول العربیة
3. .استعداد الافراد علي العمل  بمستوى الأجور السائدة الا انھم لا یجدون فرصا للعمل يعرف باسم البطالة المقنعة
4. .تعرف البطالة الموسمیة على أنھا بطانة مرافقة تلازمات الاقتصادیة وفترات الركود في مسوي اقتصاد القومي
5. .البطالة الاختیاریة یطلق علیھا بالبطالة الجامدة وھي عدم رغبة الأفراد بالعمل على الرغم من توفر فرص العمل  لهم
6. .الاثار الدیموغرافیة من الاثار الرئیسیة لمشكلة البطالة "
7. التحول من التوجیھ سي الأمر من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة
8. .استخدام أدوات التحفیز والإنجاز الشخصي من وسائل مواجھة تحدیات الموارد البشریة ا
9. المدخل منتظم لإجراء التغیرات التنظیمیة من خلال استخدام فرق العمل ومشاركتھم یعرف باسد إدارة الجودة الشاملة
10. .فرق العمل من مظاھر التغییر في أداء العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
11. تحمل المخاطر من العوامل المؤشرة في نجاح المغتربي في اداء وظیفتة،
12. عوامل تكلفة العمالیة من أھم التعقیدات التي تواجھ الشركات العالمیة عند تأسیس فروعا لھا في دول اخري
13. .قصر العمل على السعودیین بالإضافة إلى الإحلال التدریجي للعمالة الوطنیة یعرف باسم السعودة
14. العولمة من وجھة نظر الاقتصادیون ھي ظاھرة انتھاء الحدود الجغرافیة بین الدول ومیلان حكومة عالمیة واحدة
15. .العولمة من وجھة نظر السیاسیون ھي حریة الاقتصاد وأنتقال رؤوس الأموال الضخمة و إقامة الشركات العملاقة
16. .الحداثة و العالمیة من خصائص العولمة .
17. العولمة ھي صیغة جدیدة من انتقال رؤوس الأموال اضافة الى المعلومات والأفكار من أماكن محلیة الى العالم

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. .انعدام المسئولیة الاجتماعیة والوجدان القومي من أسباب إخفاق التنمیة البشریة في عصر العولمة
2. توفیر إمكانیة التعلیم لجمیع فئات الشعب من الیات و تصورات النھوض بمحور التنمیة البشریة
3. الالتزام بروح القانون وأھمیة البعد الاجتماعي من أسباب الاھتمام باخلاقیات العمل ,
4. الثبات في مفاھیم الكفاءة وأھداف الشركات من أسباب الاھتمام بأخلاقیات العمل
5. القناعة و الالتزام من قبل الادارة العلیا من متطلبات إدارة توطین الوظائف
6. ثبات ثقافة المنظمة من تحدیات توطین الوظائف.
7. عقد الندوات من جھود الغرفة التجاریة الصناعیة بالریاض في توطین الوظائف
8. المعوقات التنظیمیة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف .
9. الحساسیة للاختلافات الثقافیة من السمات المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة
10. المھارات التنظیمیة من العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في اداء وظیفتة
11. روح المبادرة من السمات المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة.
12. التدریب من مظاھر التغییر في أدوار العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
13. .القیمة الاقتصادیة لفئتین من الأصول غیر الملموسة لمنظمة معینة یعرف باسم راس المال الفكري.
14. .عولمة الاقتصاد وتحریر التجارة الدولیة من اسباب جعل مشكلة التشغیل من الأولویات في مختلف السیاسات
15. تعرف العولمة بانھا اتجاه متعاظم نحو تخطي الحدود، أي التعامل دون اعتداد یذكر بالحدود السیاسیة أو الانتماء إلي وطن
16. القدرة على التعاون والعمل ضمن فریق، وإتقان مھارات الاتصال من خصائص القوى العاملة في القرن الحادي والعشرین
17. مشكلات القطاع الصناعي من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف.
18. فقدان الثقة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكان العمل
19. عدم تحدید نسب العمالة وجنسیاتھم من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكاتب العمل
20. فلسفیة إعطاء مزید من المسؤولیات وسلطة اتخاذ القرار بدرجة أكبر للأفراد في المستویات الدنیا یعرف باسم التمكین
21. .قدرة المنظمة على أداء أعمالھا بالشكل الذي یصعب على منافسیھا تقلیده یعرف باسم المیزة التنافسیة
22.  الفعالیة المتفوقة من وسائل تحقیق التمیز عن الاخرین
23. التحول من البیئة | المستقرة إلى البینة المتغیرة من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة

 اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

یمكن أنخال ثقافة التمكین الى المنظمات عن طریق

• بناء مناخ من الثقة بین الادارة و العاملین
• ایجاد فرق الادارة الذاتیة
•  فتح قنوات الاتصال  جمیع الاتجاھات
•  جمیع ما سبق

 ما یلي من أشكال التمكین ما عدا

• التمكین من خلال زیادة المستویات الإداریة ،
•  التمكین من خلال الالتزام
•  تتمكن من خلا المشاركة
•  تتمكن من خل الاندماج

من تحدیات توطین الوظائف

• عدم وجود عناصر بشریة ذات كفاءة 
• خلق الالتزام و القناعة بفوائد التوطین .
• ثبات ثقافة  المنظمة
•  لیس اي مما سبق

• الآثار السیاسیة للبطالة
• الآثار الاجتماعیة للبطالة
• الآثار  الاقتصادية البطالة
• جمیع ما سبق.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. .تحمل المخاطر من العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في أداء وظیفتھ.
2. عوامل تكلفة العمالة من أھم التعقیدات التي تواجھ الشركات العالمیة عند تأسیس فروعا لھا في دول اخرى •
3. البطالة ھي زیادة في عرض القوى البشریة العاملة أو الباحثة عن عمل على الطلب الذي یقرره سوق العمل الوظیفي
4. الأسباب الذاتیة من أسباب البطالة في الدول العربیة
5. استعداد افراد علي العمل بمستوى الأجور العائدة إلا أنھم لا یجدون فرصاً للعمل یعرف باسم البطالة المقنعة.
6. تعرف البطالة الموسمیة على أنھا بطلة مرافقة للأزمات الاقتصادیة وفترات الركود في مستوى الاقتصاد القومي
7. البطالة الاختیاریة یطلق علیھا بالبطالة الجامدة وھي عدم رغبة الأفراد بالعمل على الرغم من توفر فرص العمل لھم .
8. الآثار الدیموغرافیة من الاثار الرئیسیة لمشكلة البطالة .
9. قصر العمل على السعودیین بالإضافة إلى الإحلال التدریجي للعمالة الوطنیة یعرف باسم السعودة.
10. القناعة و الالتزام من قبل الادارة العلیا من متطلبات إدارة توطین الوظائف .
11. .ثبت ثقافة المنظمة من تحدیات توطین الوظائف.
12. عقد الندوات من جھود الغرفة التجاریة الصناعیة بالریاض في توطین الوظائف
13. المعوقات  تنظیمیة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف.
14. .مشكلات القطاع الصناعي من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف
15. . فقدان الثقة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكاتب العمل.
16. عدم تحدید نسب العمالة وجنسیاتھم من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكاتب العمل.
17. فلسفة إعطاء مزید من المسؤولیات وسلطة اتخاذ القرار بدرجة أكبر للأفراد في المستویات الدنیا یعرف باسم التمكين

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

ما یلى من انواع البطالة ما عدا

• البطالة السافرة.
• البطالة الفنیة ،
• البطالة الدولیة
• البطالة العنصریة.

من اسباب البطالة

• الأسباب الاقتصادیة
•  الأحداث المحلیة
•  الأسباب الطبیعیة
• جمیع ما سبق.

ما یلي من التعقیدات التي تواجھ الشركات العالمیة عند تأسیس فروعا لھا في دول اخرى ماعدا

• العوامل الاجتماعیة
•  العوامل الثقافیة
•  تاثیر الاتحاد الأوربي
•  عوامل العلاقات الصناعیة

من یلى أصحاب وجھات النظر في تعریف العولمة ماعدا .

• السیاسیون
•  أصحاب الثقافة .
• أصحاب التخصص الدیني.
• الاعلامیون.

من مظاھر التغییر في اداء العاملین

• الوظائف و المھام.
• تقییم الأداء.
• مسمى الوظیفة .
• فرق العمل .

ما یلي العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في أداء وظیفتة ما عدا

• الیقظھ
• المثابرة والجد
• تقبل النقد
• الحزم

مایلي من أھم السمات الشخصیة المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة ماعدا

• المرونة.
• الالتزام بتحقیق النجاح
• وضوح الرؤیة
•  الاستقلالیة

من وسائل مواجھة تحدیات الموارد البشریة

• التركیز على إدارة المعرفة ورأس المال الفكري .
• التركیز على الثقافة التنظیمیة
• التحول الكلى إلى خدمة العملاء
• جمیع ما سبق

تتحدد مراحل تطبیق التمكین في

• مرحلة المتابعة و التقویم
• مرحلة التنفیذ
• مرحلة الاعداد و التھیئة.
• جمیع ما سبق

من معوقات تطبیق التمكین في المنظمات العربیة

• خوف الادارة الوسطى من فقدان وظائفھم.
• عدم الرغبة في التغییر
•  البناء التنظیمي الھرمي
• جمیع ما سبق .

من مقترحات إنجاح عملیة التمكین في بیئة المنظمات العربیة :

•  السماح بتداول المعلومات
• اعادة النظر في المكافات
• الاتجاه نحو البناء التنظیمي المرن
• جمیع ما .سبق.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. قدرة المنظمة على أداء أعمالھا بالشكل الذي یصعب على منافسیھا تقلیده یعرف باسم المیزة التنافسیة.
2. الفعالیة المتفوقة من وسائل تحقیق التمیز عن الاخرین
3. التحول من البیئة المستقرة إلى البیة المتغیرة من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة
4. التحول من التوجیھ إلى الأمر من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة
5. استخدام أدوات التحفیز والإنجاز الشخصي من وسائل مواجھة تحدیات الموارد البشریة.
6. المدخل منتظم لإجراء التغیرات التنظیمیة من خلال استخدام فرق العمل ومشاركتھم یعرف باسم إدارة الجودة الشاملة.
7. فرق العمل من مظاھر التغییر في أداء العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
8. التدریب من مظاھر التغییر في أدوار العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
9. القیمة الاقتصادیة لفلتین من الأصول غیر الملموسة لمنظمة معینة یعرف باسم رأس المال الفكري.
10. عولمة الاقتصاد وتحریر التجارة الدولیة من اسباب جعل مشكلة التشغیل من الأولویات في مختلف السیاسات
11. تعرف العولمة بأنھا أنجاه متعاظم نحو تخطي الحدود، أي التعامل دون اعتداد یذكر بالحدود السیاسیة أو الانتماء الى وطن
12. القدرة على التعاون والعمل ضمن فریق، وإتقان مھارات الاتصال من خصائص القوى العاملة في القرن الحادى والعشرين ،
13. انعدام المسئولیة الاجتماعیة والوجدان القومي من أسباب إخفاق التنمیة البشریة في عصر العولمة
14. توفیر إمكانیة التعلیم لجمیع فئات الشعب من الیات وتصورات النھوض  بمحور التنمية البشرية
15. الالتزام بروح القانون وأھمیة البعد الاجتماعي من أسباب الاھتمام بأخلاقیات العمل.
16. الثبات في مفاھیم الكفاءة وأھداف الشركات من اسباب الاھتمام بأخلاقیات العمل.
17. العولمة من وجھة نظر الاقتصادیون ھي ظاھرة انتھاء الحدود الجغرافیة بین الدول ومیلاد حكومة عالمیة واحدة
18. العولمة من وجھة نظر السیاسیون ھي حریة الاقتصاد و انتقال رؤوس الأموال الضخمة و إقامة الشركات العملاقة
19. الحداثة و العالمیة من خصائص العولمة
20. العولمة ھي صیغة جدیدة من انتقال رؤوس الأموال اضافة الى المعلومات والأفكار من أماكن محلیة الى العالم                 
21. الحساسیة للاختلافات الثقافیة من السمات المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة
22. المھارات التنظیمیة من العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في اداء وظیفتة
23. روح -المبادرة من السمات المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة.