اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

ما یلي من أسالیب قادة التغییر لأحداث التغییر ما عدا ا.

• اسلوب الاكراه
• أسلوب الأدارة على المكشوف
• أسلوب القناع الرشید.
•  اسلوب تقویض السلطة.

من مراحل اعادة ھندسة التغییر

• مرحلة الاعداد.
•  مرحلة اعادة التصمیم الجدري
• مرحلة اعادة التفكیر
• مرحلة رؤیة المستقبل .

من عناصر اعادة الھندسیة

•  أن یكون التغییر اساسي
•  أن یكون التغییر في العملیات.
• أن یكون التغییر جذري .
• جمیع ما سبق.

اعادة التفكیر بصورة أساسیة و اعادة التصمیم الجذري للعملیات الرئیسیة یعرف باسم

• التغییر التنظیمي
•  الھندرة
•  التطویر التنظیمي .
•  لیس اي مما سبق .

ما یلي من انواع المنظمات التي تحتاج للھندرة ، ماعدا :

• المنظمات ذات الوضع المتدھور
• . المنظمات التي بلغت قمة النجاح
•  المنظمات التي في طریقھا للتدھور
•  المنظمات المتأرجحھ.

من خصائص ادارة الجودة الشاملة .

•  التشاركیة
•  التحسین المستمر و الوقایة من المشاكل
• التركیز على رضا العمیل.
• جمیع ما .سبق. .

من اھداف ادارة الجودة الشاملة

• خفض التكالیف.
• . تقلیل الوقت اللازم لإنجاز المھمات للعمیل
•  تحقیق الجودة .
•  جمیع ما سبق

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

.ما یلي من انواع المنظمات التي تحتاج للھندرة ، ماعدا :

• المنظمات ذات الوضع المتدھور.
• المنظمات التي بلغت قمة النجاح
• المنظمات التي في طریقھا للتدھور
• المنظمات المتأرجحھ.

من خصائص ادارة الجودة الشاملة

• التشاركیة
•  التحسین المستمر و الوقایة من المشاكل
•  التركیز على رضا العمیل.
•  جمیع ما سبق.

من اھداف ادارة الجودة الشاملة

• خفض التكالیف.
• تقلیل الوقت اللازم لانجاز المھمات للعمیل.
•  تحقیق الجودة
• جمیع ما سبق.

.ما یلي من فوائد تطبیق ادارة الجودة الشاملة ، ما عدا

• تحول التنفیذین الى قیادیین
• تحسین الثقة و أداء العمل للعاملین
• تطویر ادوات قیاس أداء العملیات
• ایجاد تقافة تركز بقوة على العمیل

. .. التالي من خطوات تطبیق ادارة الجودة الشاملة ما عدا

• التشجیع و التحفیز.
• الاستعانة بالمستشاریین
• التعلیم و التدریب.
• تحسین نوعیة المخرجات .

تلجا لادارة التغییر بسبب

• الترشید في أستخدام عناصر الإنتاج لخفض التكالیف.
• الاھمال الشدید للعملاء
•  تباطوء التشریعات.
• تكیف منظمات الأعمال.

من الأسباب الخارجیة للتغییر التنظیمي

• التطور التكنولوجي
• التغییر في ظروف السوق
•  ازدیاد حدة المنافسة.
• جمیع ما سبق

.من مراحل التطویر التنظیمي

• مرحلة التنظیم .
• مرحلة التخطیط .
•  مرحلة المتابعة
•  لیس أي مما سبق

أغلب المشكلات الخاصة بتشخیص المشكلة تدور حول

• الحوافز.
• العلاقات الوظیفة
• الأنظمة المساندة
• جمیع ما سبق

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من أھداف التغییر التنظیمي

• التثبیت
•  التحسین.
•  التوضیح
• التدريب

التالي من محاور التغییر السبع ماعدا

• رؤیة ورسالة مستقبلیة مشتركة .
• قادة تبادلیون یحیون التغییر.
• نظم تشغیل سریعة و منضبطة
• قیم وقناعات أنجاز مشتركة.

.من المشكلات التي یواجھھا قادة التغییر

• معوقات أجتماعیة.
• مشكلات نقص الإمكانیات المالیة.
• مشكلات نفسیة
• لیس أي مما سبق

من الخصائص الواجب توافرھا في قادة التغییر

• القدرة على الأبدع و الابتكار .
• القدرة على المتابعة و التقییم الذاتي .
• القدرة على اتخاذ القرارات الموضوعیة .
• جمیع ما سبق

ما یلي من أسالیب قادة التغییر لاحداث التغییر ما عدا

• أسلوب الإكراه
• اسلوب الادارة على المكشوف
•  اسلوب الاقناع الرشید.
• اسلوب تقویض السلطة

.من مراحل اعادة ھندسة التغییر

• مرحلة الاعداد.
• مرحلة اعادة التصمیم الجذري.
• مرحلة اعادة التفكیر
• مرحلة رؤیة المستقیل.

.من عناصر اعادة الھندسة

• أن یكون التغییر اساسي.
• ان یكون التغییر في العملیات.
•  أن یكون التغییر جذري .
• جمیع ما سبق.

اعادة التفكیر بصورة أساسیة و اعادة التصمیم الجذري للعملیات الرئیسیة یعرف باسم

• التغییر التنظیمي
• الھندرة
•  التطویر التنظیمي .
•  لیس اي مما سبق

من مراحل التطویر التنظیمي

• مرحلة التنظیم .
• مرحلة التخطیط .
•  مرحلة المتابعة .
•  لیس أي مما سبق

أغلب المشكلات الخاصة بتشخیص المشكلة تدور حول

• الحوافز
• العلاقات الوظيفية  
•  الانظمة المساندة.
•  جمیع ما سبق

یعد ما یلى من القواعد الأساسیة للتطویر التنظیمي ما عدا

• المرونة.
• . بناء الفریق.
• الالتزام بالتكنولوجیة.
•  التنقل بین الوظائف

.من المبادىء التي یستند البھا التطویر التنظیمي فیما یتعلق بالفرد

• ثقافة المنظمة.
•  مستوي الثقة والتعاون بین الأفراد.
• البناء التنظیمي.
• عدم استغلال امكانیات وطاقات الافراد برغم قدرتھم على تحمل المسئولیة

.من خصائص التغییر

• التغییر حركة تفاؤلیة.
• التغییر أمر نسبي
• التغییر عملیة استراتیجیة
• التغییر حركة جماعیة

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. حاجة الإنسان للنمو و التطویر من المبادىء التي یستند الیھا التطویر التنظیمي فیما یتعلق بالفرد .
2. البحث الموجھ نحو العمل والادارة بالاھداف من أیجابیات التطویر التنظیمي.
3. دخول بعض العناصر غیر المتخصصة في جوانب أخرى من الادارة من سلبیات التطویر التنظیم
4. الاستمراریة و الشمولیة من خصائص التغییر
5. المنافسة الحادة بین منظمات الاعمال من أسباب التغییر.
6. التغییر الوظیفي من عناصر ادارة التغییر
7. زیادة طموحات وحاجات العمال والموظفین من الأسباب الخارجیة للتغییر التنظیمي.
8. التغییر في ظروف السوق من الأسباب الداخلیة للتغییر التنظیمي. ،
9. الاسباب الخارجیة للتغییر التنظیمي غالبا ما تكون أكثر حدة من الاسباب الداخلیة.
10. التخلى من أھداف التغییر التنظیمي
11. إعادة توزیع الموارد و تغییر الناتج النھائي بالمنظمة تعرف باسم التطویر التنظیمي
12. ضعف شبكة الاتصالات من مبررات التطویر التنظیمي .
13. تنمیة القوي البشریة وتحسین أدائھا من أھداف التطویر التنظیمي
14. التخطیط المنظم المستمر لفترة طویلة من خصائص عملیة التطویر التنظیمي.
15. المستشارون من عناصر التدخل الداخلي المسئولین عن أحداث التطویر التنظیمي
16. مدیري القطاعات المختلفة یمثلون العناصر الخارجیة المسئولة عن أحداث التطویر التنظیمي باي منظمة
17. .البناء التنظیمي من عناصر مرحلة تحدید أسالیب إحداث التغییر والتطویر التنظیمي باي منظمة.
18. تقویم النتائج من المراحل المكونة لخطوات التطویر التنظیمي
19. البساطة من القواعد الأساسیة للتطویر التنظیمي
20. مرحلة التشخیص من مراحل التطویر التنظیمي
21. التغییر على مستوى الثقافة من مجالات التغییر التنظیمي
22. التغییرات الفنیة تشمل النشاط .العلاقات - الأدوار - الاجراءات
23. المرحلة الثالثة و تشمل تغییر البناء التنظیمي و التقنیات ؛
24. الاسباب الاقتصادیة من أسباب مقاومة التغییر

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

تجمیع المعلومات عن معدلات المناخ التنظیم من اجل التخطیط یعود على :۔

• معلومات عن التنظیم الإداري بالمنظمة
• معلومات عن الإمكانیات المادیة.
•  معلومات عن الأھداف و السیاسات .
•  معلومات عن الأفراد و العاملین

یتم اعتماد مجموعھ من المعاییر لتحدید الاحتیاجات التدریبیة ما عدا

• درجة اشتراك الموظف نفسھ:
•  درجة إشتراك الإدارة
• كمیة المعلومات الناتجة عن إختیار الطریقة
• معدل الدوران الوظیفي

من أسالیب تنمیة وتطویر المدیرین التي تضع المتدرب في الجو السائد في مجال العمل ویتبع أسلوب المحاكاه :۔

• المشروعات الجانبیھ
• المباریات الاداریة.
• التكلیف بواجبات مؤقتھ
•  تبادل الأدوار

مرحلة تصمیم البرامج التدریبیة تتضمن التالي ما عدا:۔

• تحدید الموضوعات التدریبیة
• تحدید مكان انعقاد التدریب
•  تحدید درجة العشق و الشمول في عرض الموضوعات
•  تحدید أسالیب التدریب

یتم تحدید محتوى برنامج التدریب في ضوء التالي:۔

• المعلومات المتعلقھ بالعمل.
•  اسالیب تطویر الأداء
• انماط السلوك الواجب اتباعھا.
• جمیع ما ذكر.

تتوقف درجة العق والشمول في تحدید البرنامج التدریبي على التالي ما عدا

• درجة التخصص،
•  المستوى الاجتماعي.
• المستوى الوظیفي،
• المستوى العلمي

من محتویات برنامج التھیئة المبدئیة التالي ما عدا:۔

• المنافسین.
• المنظمة
• الامتیازات الوظیفیة
• واجبات الوظیفة

من الأسالیب الكمیة لقیاس عائد التدریب:۔

• استقصاء المتدربین.
• استقصاء الرؤساء المباشرین.
• اداء المتدرب بعد التدریب
• قیاس الوفورات في كلف الإنتاج.

من أھداف التھیئة المبدئیة:۔

• التعریف بواجبات ومسئولیات العمل.
• التعریف بأماكن الخدمات.
• التعریف بالأنظمة والقواعد
• جمیع ما ذكر.

من اسالیب تنمیة وتطویر المدیرین خارج اطار العمل:۔

• المشروعات الجانبیة
• المباریات الاداریة
• التكلیف بواجبات مؤقتھ
• تبادل الأدوار.

اول مراحل عملیة التدریب ھي :

• مرحلة تحدید الأھداف.
• مرحلة تحدید الإحتیاجات التدریبیة .
• مرحلة جمع و تحلیل المعلومات.
•  مرحلة التقویم

تجمیع المعلومات عن معدلات الأداء الفعلیة من اجل التخطیط یعود على:- |

• معلومات عن التنظیم الإداري بالمنظمة .
•  معلومات عن الأھداف و السیاسات .
•  معلومات عن الإمكانیات المادیة
• - معلومات عن الأفراد و العاملین

تعرف الاحتیاجات التدریبیة على انھا:

• الفرق بین مستوى الأداء الفعلي و مستوى الأداء اللاحق.
• الفرق بین مستوى الأداء السابق و مستوى الأداء المرغوب.
• الفرق بین مستوى الأداء الفعلي و مستوى الأداء المرغوب.
• جمیع ما ذكر.

تجمیع المعلومات عن معدلات التكالیف وانخفاض الإنتاجیة من اجل التخطیط یعود على:- |

• معلومات عن التنظیم الإداري بالمنظمة.
• معلومات عن الأھداف و السیاسات .
• معلومات عن الإمكانیات المادیة.
• معلومات عن الأفراد و العاملین

الأسس التي یجب مراعاتھا في البحث العلمي:۔

• تناول مختلف المجالات الإداریة والفنیة .
• .أن یتخذ البحث صفة الإستمراریة .
• تھیئة المناخ المناسب للبحث -العلمي،
• جمیع ما ذكر

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. اصابات العمل ودوران العمل من مؤشرات تحدید البرامج التدریبیة
2. یقصد بدرجة الشمول : مدى التنوع في عرض الجوانب المختلفة للموضوع التدریبي.
3.  یعتبر التدریب نشاط تعاوني
4. من وظائف إدارة الموارد البشریة الحدیثة التالي: الموارد البشریة = استثمار.
5. بعد الإنتھاء من عملیتي الإختیار و التعیین تتضح للمنظمة الحاجة الى التدریب كنشاط ضروري و ھام 6
6. التدریب نشاط تطوعي یقوم بھ المدراء الصالحین
7. یركز التدریب على احداث تغییر في سلوك الفرد.
8. تستغرق المقابلات الشخصیة وقتا قصیرا قیاسا بالطرق الأخرى في جمع البیانات.
9. من وظائف إدارة الموارد البشریة الحدیثة التالي: موقف رد الفعل.
10.  من التحدیات التي تواجھھا إدارة الموارد البشریة: التغیر في القیم الاجتماعیة.
11. تقسم عملیة تقییم التدریب الى ثلاثة مراحل.
12. الملاحظة المیدانیة من وسائل تقییم التدریب
13. اول مراحل تقییم التدریب تتم اثناء تنفیذ البرنامج التدریبي.
14.  تتوقف فعالیة التدریب على كفاءة المنظمة في عملیة الإختیار و التعیین للافراد .
15. من الأسالیب الكمیة المباشره لقیاس عائد التدریب: معدل دوران العمل
16.  درجة العمق و الشمول في عرض الموضوعات تتناقص كلما كان المتدرب على مستوى وظیفي وتعلیمي منخفض
17. من الأسالیب الكمیھ لقیاس عائد التدریب: استقصاء الرؤساء المباشرین
18. تعني عملیة التھیئة المبدأیة بتعریف الموظف الجدید بالمنظمة وتعریف المنظمة بالموظف الجدید.
19. من أھداف التھیئة المبدئیة انخفاض تكلفة العمل.
20. یمكن تطبیق التھیئة المبدنیة من خلال الافلام التسجیلیة
21. انتقاء عاملین صالحین یوفر على المنظمة كلفة تدریبھم الكلي.
22.  تتوقف فاعلیة التدریب على مستوى كلفة البرامج التدریبیة.
23. التدریب ضروره لازمھ لكل عامل
24.  اتفاقیة التجارة العالمیة ادت الى انخفاض مستوى المنافسة
25. التدریب شرط اساسي یتم قبل عملیة التعلیم
26. یقتصر التدریب في العاده على الأفراد الجدد.
27. تزداد أھمیة التدریب نظرا للتغیرات في بیئة المنظمات الداخلیة والخارجیة
28. لا تختلف الأسالیب التدریبیة التي تناسب رجال الإدارة العلیا عن الأسالیب التدریبیة لرجال الإدارة الوسطى.
29. من الأسالیب الغیر مباشره لقیاس عائد التدریب: معدل الغیاب
30. الترقیة المخططھ من الأسالیب التطویریة لتعریف الفرد العامل بفرص الترقیة المستقبلیة                      

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الحوافز الفردیة تمنح على مستوى الجماعھ
2. من متطلبات نجاح نظام الحوافز البساطه  وهى ان  يكون النظام مختصرا  وواضحا ومفهوما
3. من متطلبات نجاح نظام الحوافز وھي ((الكفایة )) " أن تتناسب حوافز الفرد من أدائھ
4. من " متطلبات نجاح نظام الحوافز  ((أن تكون اھداف المنظمة واقعیة ))
5. الاعتراف ھو أن صاحب العمل یعترف بالعمل الشاق بتحفیز الموظفین بكلمة تقدیر للحفاظ على الأداء العالي.
6. من متطلبات نجاح نظام الحوافز ((أن یكون دخل العامل من تطبیق البرنامج أقل منھ من عدم تطبیقھ )
7. تحدید الفئات المستھدفة من نظام الحوافز یعتبر الخطوه الثالثة من متطلبات نجاح نظام الحوافز.
8. الحافز ھو " شي او مسبب خارجي یوجد بالمجتمع او البیئة الخارجیة بالشخص.
9. استخدام مستوى الحریة في مرونة المنافع بشكل مركزي للموظفین في بعض الأحیان . یكون أكثر فاعلیة في الشركات
10. من العوامل المؤثرة على المزایا من ناحیة قیمة المنافع "نظام المشاركھ في الأرباح"

11. من خصائص قوة العمل تقدیم مزایا الرعایة للطفولة اذا كنت نسبة العاملین عمالة مھنیة متخصصة
12. تھدف المنظمة الى زیادة الفجوة بین موظفي المستوى الادنى والأعلى حتى یكون مزیج المنافع المقدم واحد للجمیع
13. توفیر السیارة أو الملابس لحمایة العامل تعتبر من المنافع / المزایا المتعلقة بالوظیفة .
14. التعویضات والمزایا ھي نشاط من انشطة الموارد البشریة  
15. من الأھداف الوظیفیة للموارد البشریة التدریب والتطویر و الاستقطاب والتعیین وتوفیر نظام التعویضات الكامل للإفراد

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الراتب ھو مقابل ما یبذلھ العامل من مجھود عضلي و عقلي في العمل
2. ینصح باستخدام الراتب على اساس الانتاج عندما تكون المواد المستخدمة من قبل العامل مرتفعھ القیمة والأجھزة دقیقة  وعرضھ للتلف
3. یمكن قیاس جمیع الأعمال حتى الاداریة عند استخدام دفع الأجر على اسس الانتاج
4. من مزایا الاجر على اسس الانتاج  انھ یعتبر حافز للعمل بكفاءة مما یعود على العاملین   
5. من عیوب الراتب والأجر على أسس الزمن انھ لا یخلق حافز للعمل ولا یشجع على الابتكار لدى العاملین
6. .تعتبر كمیة الإنتاج اھم من الجوده عند استخدام حساب الأجر على اسس الزمن  
7. من عیوب الراتب على اساس الانتاج انھ یساعد المنشأة على تخفیض حصة كل وحده منتجھ من التكالیف الثابتة
8. الراتب والأجر على اساس الزمن طریقة غیر عملیة لأنھا لا تمیز بین الفرد المنتج والغیر منتج.
9. مبدأ الكفایة أن تكون الأجور والرواتب كافیة لمساعده الفرد في مواجھ متطلبات الحیاة
10. الدور . الاستراتیجي ھو عندما ترتبط زیادة المزایا بزیادة الانتاجیة وتزید القدرة الإنتاجیة للموظفین
11.  من عیوب التعویض الغیر مباشر عدم التزام المنظمات بالمزایا والمنافع الغیر مباشرة الغير معلنه
12. تقلیل معدل الدوران الوظیفي في العمل والاستقرار والرفاھیة من فؤاد التعویضات المباشرة
13. التعویضات المباشرة تعد میزة اضافیة للموظف من خلال زیادة انتمائھ للمنظمة  
14. التعویضات الغیر مباشرة مھمة في زیادة الانتاجیة للفرد وزیادة ولانھ للمنظمة
15. العدالة الخارجیة تكون عن طریق جمع البیانات عن مستویات الأجور التي تدفعھا المنظمات المماثلة بسوق العمل
16. المزایا ھي المكافآت التي تقدمھا الادارة للعاملین سواء مادیة ، معنویة او مالیة .
17. یعتبر الأشراف من الحوافز المتعلقة ببیئة العمل.
18. یعتبر الاسكان من الحوافز المادیة الغیر مباشرة
19. التعویضات الغیر مباشرة تمثل فائدة نقدیة یحصل علیھا الموظف
20. الحوافز المادیة المباشرة ، تتعلق بالقوة الشرائیة .للفرد التي تمكنھ من اشباع حاجتھ الفردیة والأسریة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من أھداف إدارة الموارد البشریة

• الأھداف التنظیمیة.
• الأھداف الوظیفیة.
•  الأھداف الإنسانیة.
• جمیع ما سبق.

من العوامل التي  یجب مراعاتھا عند تحدید مزیج المزایا ھو

• منظومة التعویضات الكلیة.
• احتیاجات العاملین.
• مدى مرونة العمل.
• جمیع ما سبق.

.من الاھداف الاجتماعیة لادارة الموارد البشریة

• رفع مستویات المعیشة.
• مساعدة الأفراد في أختیار أنسب الوظائف.
• توفیر الحمایة والمحافظة على قوة العمل في المجتمع.
•  جمیع ما سبق.

تنظیم بعض المنظمات خدمات ترویحیة العاملیھا بوسائل مختلفة منھا انشاء او الاشتراك في نواد ریاضیة ، یندرج تحت مسمى

• الحوافز المعنویة.
• المكافات
• الحوافز المادیة غیر المباشرة.
• الحوافز المتعلقة ببیئة العمل .

.شھادات التقدیر، الصور التذكاریة ، عبارات الشكر تندرج تحت

• المكأفات
•  التعویضات غیر المباشرة.
• . الحوافز
• التعویضات المباشرة. 

المنافع المالیة و المادیة و المعنویة التي تمنح لبعض الأفراد دون غیرھم لتمیزھم و بذلھم الجھد في العمل تُعرف

• بالمزایا.
• . بالحوافزالمباشرة.
• التعویضات.
•  بالتعویضات المباشرة
•  المكافآت.

ظروف العمل المادیة نوع من أنواع الحوافز .

•  المادیة
• المعنویة
• الجماعیة
• الفردیة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

أحد العناصر التالیة لیس من I الأنواع الرئیسیة المزایا ، و ھو

• منافع / مزایا مرتبطة بالعائلة والأصدقاء
• مناقع / مزایا خاصة بالجوانب الانسانیة و التربویة .
• منافع / مزایا خاصة بالأمان الشخصي
• منافع / مزایا مرتبطة بالوظیفة

أحد العناصر التالیة لیس من العوامل المؤثرة على تقدیم المزایا و ھو

• مزیج المنافع / المزایا
•  مرونة المنافع / المزایا
•  درجة قوة المنافع المزایا
• قیمة المنافع / المزایا

من أنواع الحوافز المادیة المباشرة

• خدمات التغذیة
• خدمات التعلیم
• الخدمات الطبیة
• العلاوات الدوریة

من أنواع الحوافز المتعلقة بالعمل

• التصمیم المحفز للعمل.
•  ظروف العمل المادیة.
•  الأشراف.
• العلاقة مع الزملاء

. :

جمیع المكافات  التي تقدمھا الإدارة للعاملین مقابل رغبتھم في إنجاز الأعمال والمھام المختلفة في المنظمة تعرف  

• بالتعویضات
• المكافات المعنویة.
• المزایا
• الحوافز غير المباشرة

أحد العناصر التالیة لیس من الوظائف .الرئیسیة للإدارة  ..

• التخطیط.
• التنظیم.
• الرقابة
• القيادة   ،