ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من اسباب نجاح ادارة التطوير الرضا المبالغ فيه عن الوضع الحالى للمنظمة
2. لا يعتبر الهيكل التنظيمى من معوقات التغيير والتطوير التنظيمى
3. ينصب التطوير التنظيمى فقط على اربعة مجالات
4. من اهداف التطوير التنظيمى تغيير القيم والثقافات
5. يعتمد التطوير التنظيمى على مدخل مفهوم النظم
6. من مشاكل المنظمات فى البناء التنظيمى ان تصميم الهياكل لا يتوافق مع اهدافها المعلنة
7. يعتبر مبدا التنافسية احد شروط نجاح مراحل عملية التطوير التنظيمى
8. قد تكون استراتيجية رابح – خاسر فى حل المنازعات غير مقيدة فى معظم الاحيان
9. من سلبيات التطوير التنظيمى تركيزه على الجانب الاجتماعى والانسانى فى المنظمة
10. يهتم التغيير الاستراتيجى بالقضايا متوسطة الاجل التى تشغل المنظمة
11. يعتبر التحلى احد اهداف التغيير التنظيمى
12. اشتدت الحاجة لادارة التغيير نتيجة للطلب والوعى الشديد للعملاء
13. يركز التطوير التنظيمى على الاساليب المالية والاحصائية
14. يعتمد التغيير فى الهندرة على التفكير الاستقرائى
15. من خطوات تطبيق ادارة الجودة الشاملة اعادة تشكيل ثقافة المؤسسة
16. تعتبر مقاومة التغيير الادارى دائما سلبية
17. توجد خمسة مداخل لاعادة هندسة الاعمال فى المنظمات

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

............ ھنا تحدد االسئلة المطلوب إثارتھا مع المتقدم ملقا وبنمط من و توجھ نفس الأسئلة لكل المتقدمین وكذلك یتحدد الأساس للإجابات الصحیحھ اوالدرجات المحددة لكل اجابة

• المقابلات المتلاحقة
• المقالات غیر الموجھة
• المقالات المقننھ
• المقابلات الجماعیة

 العملیة التي یقوم المدیر المباشر بتسجیل الأحداث التي تطرأ خلال عمل الموظف سواء كانت جیدة أو سریة في ملف الموظف ھي:

• طریقة التقریر المكتوب
• طریقة قائمة الاختیار
• طریقة الوقائع الحرجة
• طریقة الترتیب

 ...................... تتضمن ھذه الوظیفة المحافظة على الموارد البشریة ربط المنظمة مصدر من الموارد البشریة وخصوصا للكفاءات:

• تخطیط الموارد البشریة
• علاقة الموظفین
• صیانة الموارد البشریة
• تنمیة الموارد البشریة

 تتضمن عملیة التوجیھ سلسلة من الأعمال التي یقوم بھا المدیرون والتي من شانھا وضع الخطط موضع التنفیذ ومن ھذه الأعمال :

• شرع المھام والأعمال المطلوبة
• تحلیل الوضع الراھن
• تحلیل سوق العمل
• جمیع ما سبق

 ................. يعتمد على تقدیر وخبرة الرؤساء الحلیین والسلبتین للوظیفة :

• الأسلوب الإحصائي
• الأسلوب النظري
• الأسلوب التقدیري
• الأسلوب العملي

 .................. تقوم ھذه الطریقة على عبارات و اسئلة حول أداء الموظف و یقوم الرئیس المباشر للموظف بالإجابة على ھذه الأسئلة دون معرفتھ باوزان ھذه الأسئلة

• طریقة قلة الاختبار.
• طریقة التنویھ الاجباري.
• طریقة الوقائع الحرجة
• طریقة الادارة الإنسانیة

 ....................... ھي مجموعة من الوظائف المتكاملة والمتناسقة لاستخدام عناصر الإنتاج باقصى طاقة ممكنة من اجل تحقیق اھداف المنظمة :

• الادارة
• الاستقطاب
• التخطیط
• التعین

 ............. تقوم المقابل بتقدیم وعرض الأسئلة كیفما كان دون سابق تنظیم او تحدید: ا ا

• المقابلات المتلاحقة
• المقابلات المقننة
•  المقالات غیر الموجھة
• المقابلات المجھدة

اي من ما یلي لیس من الأھداف التي تسعى لھا المنظمة من ادارة مواردھا البشریة :

• الكفاءة والفاعلیة
• تطویر وتنمیة المھارات
• التجانس
• تقدیم الخدمات والرعایة الاجتماعیة والصحیة

متطلبات الوظیفة تتمثل في :

1. تحدید المھارات و المعارف
2. القدرات
3.  السمات الشخصیة
4.  جمیع ماسبق

من أبرز جوانب السیرة الذاتیة مھما تعددت أشكالھا :

• البیانات الشخصیة للمتقدم للعمل
• البیانات المھنیة والوظیفیة
• البیانات العلمیة والتدریبیة
•  جمیع ما سبق

 ......................... يعني البحث عن الأفراد الصالحین لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتھم وجذبھم واختیار الأفضل:

• الاستقطاب
• التعین
•  الاختیار
•  الاحلال

من طرق التھیئة المبدئیھ :

1. الكتب والنشرات وأدلة العمل
2.  الأفلام التسجیلیة
3. جولة على مباني ومنشآت المنظمة
4.  جمیع ماسبق

 من طرق جمع البیانات الخاصة بتحلیل الوظائف:

• الاستقصاءات
•  المقابلات
•  توصیف الوظانف (االتزامات و مسؤولیات جدیدة للموظفین)
•  إ+ب

............. ھو التاكد من ان العمل الذي تم او یتم تنفیذه یسیر وفق الأھداف والخطط المطلوبة:

• التنظیم
•  الرقابة
•  التخطیط
•  التوجیة

 مناھج اسالیب تصمیم الوظائف :

• اسلوب الإدارة العملیة
• اسلوب العلاقات الإنسانیة
• اسلوب الادارة الفنیة
• ا + ب

 .......... ھو اخر مراحل الاختیار بعد الاستقطاب وعملیة الانتقاء :

•  الإبتعاث
• التعین
• التطویر
• الإدارة

 یتضمن خطاب تقدیم العرض من المنظمة على:

• اسم الوظیفة
• الراتب الأساسي
• تاریخ استلام العمل
• جمیع ما سبق

 .............................. ھي العملیة التي یتم بمقتضاھا تعریف الموظف الجدید بحقوقھ وواجباتھ في إطار اھداف المنظمة، وانظمتھا:

• التھیئة المبدئية
• التنظیم
• الرقابة
•  الاستقطاب

یشمل نموذج التحلیل او الوصف الوظیفي على :

• وصف الوظیفة
• سجل الموظف
• المواصفات الوظیفیة
• أ+ ج

63

احد وظائف نظام التشغیل في الحاسوب؛

• تحمیل البرامح إلى الذاكرة
• تقلیل سعة الذاكرة
• تقليل سرعة الحاسوب
• لاشيء مما ذكر

من أنواع لغات البرمجة مایلي: ،

•  برنامج الاكسل
•  برنامج عرض  الشرائح .
• لغة الآلة
• لاشيء مما ذكر

 " من الأمثلة على البرامح التطبیقیة في الحاسوب ما یلي

• مایكروسوفت وورد
• نظام تشغیل ويندوز
•  نظام تشغیل بوتیكس   
• جمیع ما ذكر صحيح

احد التالیة یعتبر نظام تشغیل رسومي:

• القرص المرن
• نظام تشغیل القرص DOS
• نظام التوافذ  windows
• مما نكر

ان احد مكونات برنامج میكروسوفت اكسس والذي یتم فیھ حفظ البيانات، وھو مرتب وفق تنسيق صف وعامود هو :

• التقریر
• النموذج
• الاستعلام
• الجدول

برنامج مایكروسوفت أكسس یصنف على أنھ من ضمن ؛

• انظمة التشغیل
•  البرامج التطبیقیة
• . نظام تشغیل یونیكس
• لاشيء مما ذكر

من ممیزات استخدام قواعد البیانات

• التحكم في تكرار البیانات
•  تقلیل السعة
•  عدم وجود قیود التكامل بین البیانات
• لاشيء مما ذكر

. من أنواع أنظمة إدارة قواعد البیانات : ,

• برنامج اكسل .
• أنظمة إدارة قواعد البیانات العلالقیة
•  برنامج عرض الشرائح
• لاشيء مما ذكر

65

المرحلة الثالثة فى مراحل تصميم نظام التدريب هى

• تحديد الاحتياجات التدريبية
• تحديد الاساليب التدريبية
• تحديد الاهداف من البرامج التدريبية
• تقويم فعالية التدريب

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. ادارة الأفراد إدارة تنفیذیة وشریك ھام في وضع وتنفیذ الاستراتیجیة الشاملة للمنظمة .
2.  من الاھداف الاداریة قرارات صرف المكافآت التشجیعیة
3. إدارة الموارد البشریة ھي العملیة الخاصة باستقطاب الأفراد وتطویرھم والمحافظة علیھم في إطار تحقیق أھداف المنظمة وتحقیق أھدافھم.
4. أدي تحول إدارة الأفراد إلى إدارة الموارد البشریة نتیجة القصور في المدارس الإداریة ( المنظور الاسلامي الادارة العلمیة - العلاقات الانسانیة ادارة الأفراد)
5. الاستقصاءات ھي مراقبة المحلل بالوقوف شخصیاً على بعض أعمال الفرد شاغل الوظیفة وھو یؤدي عملھ ثم یقوم بتدوین ملاحظاتھ
6. أن إدارة الأفراد تتعامل مع الإنسان على انھ عنصر إنتاجي لیس بتابع تتصرف فیھ المنظمة بالطریقة التي یحقق لھا أقصى إنتاجیة ممكنة مثل عناصر | الإنتاج الأخرى ولكن بطریقة إنسانیة .
7. من أھمیة التھیئة المبدئیة تخفیف مشاعر الاضطراب والقلق لدى الموظفي الجدید
8. أن الكفاءة بالنسبة للمنظمات لا تقاس بنسبة المدخلات إلى المخرجات أما الدالة فتقاس بنسبة المدخلات إلى المخرجات.
9. ان كثیر من المنظمات لا تعتمد على المقابلات بالدرجة الأولى عند اتخاذ قرار باختیار الموظفین لملء الوظائف الشاغره .
10. تبدا عملیة التخطیط بفحص الأھداف ومعرفة فلسفة الإدارة العلیا في المنظمة اتجاه مواردھا البشریة
11. تجربة ھوثرون من اشھر التجارب التي تركز على العامل المنتج وتتعامل معھ على إعتباره آلة بیولوجیة (رجل آلي) یعمل بالحركة والزمن دون أخذ أي | إعتبارات للنواحي الإنسانیة .
12. التحقق من صحة سلامة عملیات الاستقطاب والاختیار أحد أھداف البحث العملي
13. تختلف طریقة التقریر الحقلي لتقویم الأداء الوظیفي عن باقي طرق التقویم بان من یقوم بعملیة التقویم لیس الرئیس المباشر للموظف.
14. التخطیط الاستراتیجي ھوا وضع الخطوط العریضة لاتجاھاتھا المستقبلیة للمنظمة واختیار اسلوب العمل الذي یحقق الأھداف.
15. تشبھ طریقة التدرج البیاتي السلوكي طریقة التدرج البیاتي ولكن مع إدخال العامل السلوكي في التقویم.
16. من أھداف التوجیھ والارشاد عدم إرشاد الموظفین إلى البرامج التدریبیة أو إعادة التأھیل.
17.  تعرف عملیة تصمیم الوظائف باتھا العمل الخاص بربط محتویات الوظیفة و المؤھلات المطلوبة لھا.
18. التعویض یتضمن توفیر فرص التوافق بین العاملین والمنظمة من أجل تحقیق جمیع الاھداف على مستوى الافراد والمنظمة .
19. تھدف طریقة التوزیع الإجباري إلى زیادة تحیز المسؤولین في تقویم الأداء.
20. لا یؤثر وقت المقابلة على مدى استعداد الطرف المقابل ( المرشح) فمقابلة في الصباح لا تختلف عن مقابلة بعد الظھر.
21. من استراتیجیات الموارد البشریة التخلص من كل العوامل المحبطة لجھود العاملین
22. من العوامل المؤثرة في تخطیط الموارد البشریة مستوى التكنولوجیا المستخدمة في العملیات.
23. من أھداف التھیئة المبدئیة الترحیب بالموظفین الجدد و التاكد من عدم انصھارھم بالمنظمة .
24. من خطوات تخطیط الاحتیاجات البشریة عدم مواجھة العجز والفائض.
25. من مراحل التطور التاریخي للموارد البشریة أنھ أصبح ھنالك تخطیط وتنظیم في المجالات الإجتماعیة والعسكریة والإقتصادیة في المنظور الإسلامي
26. نجاح عملیة الاستقطاب ھو الخطوة الثانیة في بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة .
27. یرجع تسمیة الإدارة العلمیة إلى العالم الأمریكي التون مایو والذي عمل على عدة تجارب تثبت زیادة الإنتاجیة
28. یعتمد مفھوم تحلیل الوظائف على جمع الحقائق عن متطلبات كل وظیفة یقوم الأفراد بأدائھا.
29. تعتبر طریقة التدرج البیاتي ھي الأكثر شیوعا وإستخداما وسھولة في طرق تقویم الأداء.
30. یمكن تصنیف المھارات اللازمة لعمل المدیرین في إدارة الموارد البشریة إلى ثلاثة أقسام ھي المھارات الفنیة والمھارات السلوكیة المھارات الفكریة ، الفنیة المھارات السلوكیة المھارات الفكریة.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الجدارة ھي أداء أي عمل بطریقة مقبولة من قبل الشخص الصحیح
2. من فوائد عملیة تقویم الأداء الموضوعیة في اتخاذ القرارات لدى المسئولین
3. من عیوب الإدارة بالأھداف تحدید المطلوب إنجازه من الموظف
4. إذا كنت تركز على الأھداف والجودة فاتت جدیر وظیفيا
5.  قبل أن تجري عملیة التقویم من الضروري مناقشة الطریقة المستخدمة في التقویم بین صاحب العمل و العميل
6.  تعتبر طریقة التدرج البیاني من أكثر الطرق شیوعا وسھولة التقویم أداء الموظف
7.  تقاس الأھداف بالمنظمات بحساب العلاقة بین الإجراءات والقرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشریة
8.  تركز طرق تقویم الأداء المرتبطة بالمستقبل على الأھداف او الأداء المتوقع من الموظف
9.  یعتبر التعیین من المراحل الأخیرة في عملیة التوظیف بعد الاستقطاب و الاختیار
10. لا تبدأ عملیة التخطیط للموارد البشریة یفحص الأھداف ومعرفة فلسفة الإدارة العليا في المنظمة نحو المستهلك
11.  عملیة تحلیل الوظائف هي أسلوب علمي من شأنھ تجمیع حقائق  غیر محددة عن متطلبات، كل وظيفة عن طريق دمج وطبقة عناصرها الأولیة

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تعتبر عملیة تقویم الأداء حلقة وصل في تنمیة الموارد البشریة
2. الاختیار الإرشادي ھو اختبار للموظفین ولیس اختبار لنظام إدارة الأداء.
3. قبل تطبیق نظام إدارة الأداء رسمیاً ، من الأفضل اختیار النظام كلیاً.
4. تعتبر عملیة الترغیب ھامة في قبول الموظفین لنظام إدارة الأداء .
5.  یمكن تصنیف فرق العمل على اساس درجة سھولة المھمة.
6. تتضمن عملیة التوظیف مراحل الاستقطاب والاختیار والتعیین.
7. كلما كانت المخرجات أعلى من المدخلات كلما ارتفعت نسب الكفاءة.
8. الفاعلیة ھي أداء العمل الصحیح بطریقة صحیحة
9. فرق المشاریع موجودة لأغراض محددة ومن المتوقع أن لا تنتھي بعد اكتمال مھامھم المحددة
10. تستخدم طرق تقییم الأداء في الماضي لتقلیل المشاكل بالمنظمة
11. مھام فرق المشاریع ھي مھام روتینیة
12. من أھم التحدیات التي تواجھ إدارة فرق العمل تقییم أداء الفریق وعدم التركز على تقییم أداء القرد
13. المركز الاجتماعي احد الشروط التي تحول دون تولي الوظائف
14.  تقاس كفاءة المنظمات بحساب نسیة المدخلات إلى التدریب .
15. تتجسد المشكلة الأساسیة في عملیة التقویم في كیفیة ضمان الموضوعیة وعدم التحیز لدى الرئیس أو المدیر
16. فرق الشبكة ھم افراد محددین بوقت وحیز ویحدود تنظیمیة
17. اتلجأ بعض المنظمات إلى استخدام عدة طرق في تقویم الأداء وجمعھا في مزیج تقویمي واحد .
18. إدارة الأداء في تكاملھا الرأسي تربط بین أھداف المنظمة والعملاء
19. لا تعتبر وظیفة . التدریب أحد الوظائف الكتابیة المساندة ) لإدارة الموارد البشریة

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تعتبر عملیة تقویم الأداء حلقة وصل في تنمیة الموارد البشریة
2. الاختیار الإرشادي ھو اختبار للموظفین ولیس اختبار لنظام إدارة الأداء.
3. قبل تطبیق نظام إدارة الأداء رسمیاً ، من الأفضل اختیار النظام كلیاً.
4. تعتبر عملیة الترغیب ھامة في قبول الموظفین لنظام إدارة الأداء .
5.  یمكن تصنیف فرق العمل على اساس درجة سھولة المھمة.
6. تتضمن عملیة التوظیف مراحل الاستقطاب والاختیار والتعیین.
7. كلما كانت المخرجات أعلى من المدخلات كلما ارتفعت نسب الكفاءة.
8. الفاعلیة ھي أداء العمل الصحیح بطریقة صحیحة
9. فرق المشاریع موجودة لأغراض محددة ومن المتوقع أن لا تنتھي بعد اكتمال مھامھم المحددة
10. تستخدم طرق تقییم الأداء في الماضي لتقلیل المشاكل بالمنظمة
11. مھام فرق المشاریع ھي مھام روتینیة
12. من أھم التحدیات التي تواجھ إدارة فرق العمل تقییم أداء الفریق وعدم التركز على تقییم أداء القرد
13. المركز الاجتماعي احد الشروط التي تحول دون تولي الوظائف
14.  تقاس كفاءة المنظمات بحساب نسیة المدخلات إلى التدریب .
15. تتجسد المشكلة الأساسیة في عملیة التقویم في كیفیة ضمان الموضوعیة وعدم التحیز لدى الرئیس أو المدیر
16. فرق الشبكة ھم افراد محددین بوقت وحیز ویحدود تنظیمیة
17. اتلجأ بعض المنظمات إلى استخدام عدة طرق في تقویم الأداء وجمعھا في مزیج تقویمي واحد .
18. إدارة الأداء في تكاملھا الرأسي تربط بین أھداف المنظمة والعملاء
19. لا تعتبر وظیفة . التدریب أحد الوظائف الكتابیة المساندة ) لإدارة الموارد البشریة

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. حفظ البیانات والمعلومات من ضمن الأمور التي تساعد المنظمات لتحقیق مركزیة سیاسة الاستقطاب .
2. یستخدم استقصاء مدیري الإدارات المتابعة وتقویم فعالیة برنامج التھیئة المبدئیة
3. تعتمد فاعلیة الاستقطاب على تضییق مسارات الترقیة
4. یرتفع عدد التنظیمات غیر الرسمیة والمعارضة للتنظیم الرسمي بالمنظمات كنتیجة لانتھاجھا سیاسة الاستقطاب الداخلي
5. تھدف عملیة الاختیار لوضع أساس سلیم لعملیة التدریب حیث أن الفرد المناسب للوظیفة یسھل تدربیة .
6. صیانة الموارد البشریة والمحافظة علیھا من أھداف إدارة الموارد البشریة على مستوى المجتمع .
7. تحتفظ الإدارة العلیا بسلطة إصدار القرارات النھائیة للتعیین .
8. نموذج السیرة الذاتیة ینقسم إلى عدة أجزاء رئیسیة منھا معلومات عن الحالة الصحیة .
9. یتم تقید حریة المقابل في توجیھ الأسئلة في المقابلة الانفعالیة.
10. الاختبارات الشخصیة تسعى لقیاس درجة میل الفرد نحو عمل أو سلوك معین .
11. تجرى المقابلة الجماعیة باشتراك عدد معین من طالبي الوظائف ویكون عادة بین 8-10 أشخاص .
12. من ضمن قواعد التفاوض أن یحدد مقدماً الحد الأقصى للممیزات التي تقدمھا المنظمة .
13. من أخطاء المقابلة توجیھ أسئلة إیحائیة ونمطیة.
14. الدقة ھي أن یتصف الاختبار بتحقیق ماترغب فعلاً في معرفتھ من المرشح المتقدم للعمل .
15.  ینسحب الخطأ في أنشطة التوظیف على باقي وظائف إدارة الموارد البشریة .
16. تصنف مصادر الموارد البشریة إلى ثلاثة مصادر رئیسیة
17. السیرة الذاتیة موحدة ولھا نمط ثابت یمكن استخدامھ دائماً .
18. المحاضرات الفردیة من أھم الأسالیب التدریبیة المستخدمة في مراكز التقویم الإداري .
19. كلما قل عدد المتقدمین. للوظیفة كلما تمكنت المنظمة من تحقیق أقل درجة من الانتقائیة .
20. كلما قلت فترة التفاوض كلما قلت فرص أن یخفف المتقدم من شروطھ

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

التقلیل من تقادم العمالة تعني ......

•  تحسین سمعة المنظمة
•  تقلیل تكلفة العمالة
• تنشیط مھارات العاملین وتجدیدھا.
•  زیادة التكلفة

التخطیط یساوي .......

• ھدف + خطة
• تتبو + خطة
• ھدف + اجراءات
• خطة + اجراءات

كلما اتجھنا إلى المستویات الإداریة السفلي:

• تقل عملیة القیادة
• تزید عملیة القیادة ونقل الأعباء التخطیطیة
• تزید الأعباء التخطیطیة بزیادة عملیة القیادة
• نقل الأعباء التخطیطیة وتقل عملیة القیادة

51

يقع عبء التخطیط للموارد البشریة داخل المشروع أو المؤسسة على:

•  إدارة الموارد البشریة فقط
• إدارة الموارد البشریة أو وحدات الإنتاج والتنفیذ .
• مدیر المؤسسة فقط
• وحدة الإنتاج والتقلید فقط

یھتم المسار الوظیفي المزدوج بالحقل ....

• الاقتصادي والاداري .
• التخصصي والإداري.
• التخصصي والاقتصادي.
• الفني فقط

 الھدف لا یجیب على :

• كیف ولماذا
• ماذا  فقط
• ما ومتي
•  ماذا تكیف

كلما اتجھنا الى المستویات الإداریة الإشرافیة ازدات المھارات ..... لممارسة العمل الإداري .

• الفكریة
• الفنیة
• الانسانیة
•  الفكریة والانسانیة

من الجوانب الأساسیة التي یمكن الاعتماد علیھا في التخطیط للموارد البشریة

• أنھ عملیة مستمرة
• لیس مرتبطا بالتخطیط الكلي للمؤسسة
• يعد تخطیط قصیر الأجل فقط
• جمیع ما سبق

 من اسباب التخطیط للموارد البشریة :

• ترشید استخدام العنصر البشري
• التعرف على المستھلك
• علاج توازن العاملین في الإدارات المختلفة
• جمیع ما سبق و ي ي

حتى یكون ھدفك صحیحاء

• یجیب على ماذا ومتي
•  یتناسب مع الأمكانات
• یجیب على كیف
• ا، ب معا

تتمیز الإدارة العلیا بھارات ... لممارسة العمل الاداري. ۔

• انسانیة
•  فكریة
• فنیة
•  جمیع ما سبق

حتى یكون الھدف قابلاً للقیاس یحتوي على :

• الفعل والزمن والكمیة
• عنصر الكمیة فقط
• عنصر الزمن فقط
• . عصر الزمن والكمیة فقط

52

ياتى بعد مرحلة التقویم ...............

• الاتصال ثم التنفیذ
•  التخطیط ثم التنفیذ :
• التخطیط ثم الدافعية
• التنفیذ ثم التخطیط و

الخطة بالضم تعني : .

• الأمر
•  الأرض التي یختطھا الإنسان لنفسھ
•  القر د. التھذیب

الادارة تعني .......... على اساس ان من یعمل بالإدارة یقوم على خدمة الأخرین۔

•  التخطیط
• . التنظیم
• الخدمة
• التقویم

يھدف الربط بین المسار الوظیفي والتدریبي إلى

• تحقیق التوافق والانسجام بین الموظف والوظیفة
• تحقیق الرضا التنظیمي والوظیفي.
•  رضاء المنظمة ورضاء الموظف
• جمیع ما سبق

ليس من نشاطات التخطیط للموارد البشریة

• تخطیط الاستقطاب والاختیار
• التخطیط الاستراتیجي
• تخطیط التعیین
• تخطیط التدریب

وظیفة ................ تتعلق بكافة العملیات الفنیة المتعلقة بإنتاج السلع.

• التسویق
•  الإنتاج
• التمویل
• الأفراد

يري ارنست ديل أن علاقة العمل المباشرة لا ینبغي أن تكون أكثر من

• 5 اشخاص
•  6 اشخاص
•  8 اشخاص
• 4 اشخاص

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. جاءت مدرسة العلاقات الإنسانیة كردة فعل على مدرسة الإدارة العلمیة
2. ظھرت إدارة الأفراد كوسیط بین إدارة المنظمة وجھاز إدارة الافراد لتحقیق أھداف المنظمة
3. تهدف طریقة التوزیع الإجباري إلى زیادة تحیز المسؤولین عن  تقویم الأداء
4. تشبھ طریقة التدرج البیاني السلوكي طریقة التدرج البیاتي ولكن مع إدخال العامل السلوكي في التقویم
5. من نصائح العالم مارك دیر في إختیار طرق التقییم أن تكون تكلفة الأعداد مناسبة ومقبولة
6. في علم إدارة الموارد البشریة یعتبر الانسان كیان مستقل ولیس تابع ولھ توقعات و مطالب
7. في إدارة الموارد البشریة یتم تجاھل تطویر وتنمیة الأفراد وتجاھل تنمیة العلاقات مع الموظفین
8. تعرف عملیة تحلیل الوظائف بانھا اسلوب غیر علمي من شأنھ تجمیع الحقائق المحددة عن متطلبات كل وظیفة
9. تقسم وظائف إدارة الموارد البشریة إلى وظائف تخصصیة ووظائف كتابیة ووظائف إداریة قیادیة
10. من اھمیة عملیة تقویم الأداء ھو أن تتاكد المنظمة من أن جمیع الموظفین قد تمت معاملتھم بعدالة
11. من أسالیب التنمیة الإداریة خارج نطاق العمل: إیجاد مناصب إداریة مساعدة
12. تركز طرق التطویر والتنمیة على زیادة المھارة الفكریة وإعطاء توجیھاً خاصاً للقضایا الاستراتیجیة الكبرى،
13. من أھداف التنمیة الإداریة: تجنب التقادم الإداري وتخطیط عملیة الإحلال  
14. عملیة التنمیة المدیرین قد تكون متقطعة داخلیاً أو خارجیاً أما عملیة التدریب فھي مستمرة لتحقیق ھدف معین
15. من الأسالیب المستخدمة في التطویر التنظیمي: إعادة التصمیم الوظيفى
16. الحكم السریع على المتقدم ھو أحد الأخطاء الشائعة في المقابلات
17. ھناك اسلوبان لتحدید مواصفات شاغل الوظیفة وھما: الأسلوب التقدیري والأسلوب الإحصائي
18. تعد المقابلات من أفضل أسالیب جمیع المعلومات عن الوظائف نظراً السرعتھا وسھولتھا وعدم تناقض المعلومات فیھا       
19. تعرف عملیة تصمیم الوظائف بأنھا وصف مكتوب عن تحلیل الوظیفة كالواجبات والمسؤلیات وظروف العمل والأدوات المستخدمة        
20. یعد الأسلوب الإجتماعي الفني من أسالیب توصیف الوظائف.
21. توسع الدولة الإسلامیة أدى إلى زیادة حجم المنظمات والإھتمام بإدارتھا في كافة حدود الدولة الإسلامیة
22. یعود منھج الإدارة العلمیة إلى العالم الأمریكي فریدرك تایلور منذ عام 1914م
23. أول قرار یجب أن یقوم مدیر الموارد البشریة باتخاذه ھو تحدید الھدف من إجراء عملیة التحلیل للوظائف والذي یمكننا من جمع البیانات عن عملیة التحلیل بوضوح
24. جمیع تعاریف تخطیط الموارد البشریة تلتقي في تحدید إحتیاجات المستقبل من الموارد البشریة اللازمة للمنظمة من خلال جمع المعلومات وإتخاذ القرارات
25. إن معرفة مستوى أداء الموظف یمھد لھ الطریق مع رئیسة حول الخطوات القادمة لتطویر أدائھ و تحسین انتاجیتھ.
26. تخطیط الموارد البشریة لا یعني فقط توفیر الاحتیاجات البشریة، وإنما ما أیضا المحافظة على طاقتھا وتأكید دافعیتھا للعمل
27. من إجراءات التنمیة الإداریة: تقدیر احتیاجات المنظمة من المدیرین
28. مدة التنمیة الإداریة أقصر من مدة التدریب عادة
29. من مبررات التطویر التنظیمي ، أن المنظمات تعاني من المشكلات أو الجمود
30. من خصائص عملیة التطویر التنظیمي أنھ عملیة مخططة مستمرة. وطویلة الأجل
31. تغییر الاعتقادات والأفكار والقیم من أجل التجدید والتطویر لا تعتبر من المفاتیح التي ترمز لمفھوم التطویر التنظیمي
32. الھوایات، والوضع الصحي، والمھارات الخاصة تعتبر أبرز جوانب السیرة الذاتیة مھما تعددت أشكالھا.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. العمل نشاط جماعى من احد مواد دستور العلاقات الصناعية الذى وضعه العالم هنرى فويل
2. تعتبر الحكومة طرفا من  اطراف المساومة الجماعیة في العلاقات الصناعیة
3. تحليل الأفراد ومجلات عمھم من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة
4. من مجالات دعم العلوم السلوكیة لإدارة الموارد البشریة الأمن الصناعي
5. الحرك العمالي من المتغیرات المؤثرة في نظام العملات الاجتماعیة
6. التنزیل الوظیفي أو التخفیض الوظیفي ھو أول ما یتوقعھ الموظفون حینما یلتحقون بالمنظمات. :
7. لنجاح عملیة الاتصال بین العالمین و الاداره یجب ان لا تكون لغة الاتصال مبسطھ
8. مایریده الموظفون والعمال من المدراء والمشرفین عدم الاحساس بالانتماء
9. من اھم اھداف العلاقات الطیبة والاتصال مع العاملین القضاء علي الیلیة في المصنع
10. یعتبر التدریب من أھم المجالات حاجة للتطویر
11. توصل كل من میللر وفورم الى الدستور الخاص بالعلاقات الإنسانیة في الصناعھ
12. من أنواع النقابات النقابة الثوریة
13. يرفض بعض الأفراد الترقیة إلى مراكز إداریة أو وظیفیة أعلى فلا یجب على الإدارة علاج ھذه الظاھرة.
14. الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالفرد عدم التفكیر الجاد منذ البدایة في تحدید المسار الوظیفي .وتخطیطھ.
15. التنقلات الوظیفیة تغییر روتین العمل، وساعات العمل، ومكان العمل
16. على العلاقات الصناعیة في الأقطار التي یقید فیھا الإضراب بالقانون