ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. إدارة الجودة الشاملة ھي ثقافة اجمالیة كلیة تتغیر طبقاً للطریقة التي یؤدي بھا العاملین إعمالھم ومھامھم وعلاقاتھم بالآخرین في المنظمة
2. یعبر المنظور المالي عند تحدید الاستراتیجیات وصفاً لما یتوقعھ الملاك من المنشأة فیما یتعلق بالنمو والربحیة.
3. للعمالة الأسیویة الوافدة تأثیر على ارتفاع معدلات انتشار الجریمة والانحرافات الفردیة في الدول المستقبلة.
4. یمثل التقریر المالي الطریقة الوحیدة التي تستطیع الشركات من خلالھا تقییم أنشطتھا ورسم تحركاتھا المستقبلیة.
5. تعود أبعاد المیزة التنافسیة لإدارة الموارد البشریة الى رد الفعل التشغیلي
6. یعرف بعض الخبراء العولمة بأنھا اتجاه متعاظم نحو الابقاء داخل الحدود.
7. یعتمد النظام العالمي الجدید على استثمار الموارد في أقصر وقت بأقل تكلفة وذلك باستخدام المعارف الجدیدة.
8. یعتبر مخزون المھارات من مصادر الاستقطاب الخارجیة للشركات.
9.  من ممیزات المقابلھ الناجحھ البحث عن أخطاء المتقدمین للوظیفة
10. من صفات المنظمات الحدیثھ، استخدام أدوات التحفیز والإنجاز الشخصي
11. من واجبات الاداره العلیا الرقابة على تكلفة عنصر العمل.
12. تعتبر المنظمات المھنیة من مصادر الاستقطاب الخارجیة للشركات.
13. اولى خطوات تنفیذ بطاقة الأداء المتوازن ھو: تحدید استراتیجیة المنظمة
14. تعتبر المركزیة الشدیدة من معوقات التمكین .
15. فكرة قیاس الأداء المتوازن تركز على وصف الوظائف وتحلیلھا.
16. من الواضح أن الجانب الاقتصادي لیس لھ تأثیر في العولمة.
17. الأفراد الذین یعملون بالشركات العالمیة لھم سمات ومھارات خاصة في ضوء عولمة الشركات
18. توضح الجدارة الفارق الدقیق في خریطة المھارات بین ما یتمتع بھ الفرد فعلا من مھارات وبین ما تحتاج إلیھ الوظیفة. وبالتالي یمكن توجیھ الجھود التدریبیة لسد ھذه الفجوة.
19. تعتمد ثقافة التمكین على اندماج ومشاركة الجمیع ( الإدارة والعاملین على حداً سواء لتحقیق النجاح.
20. احتلت العمالة الأسیویة المرتبة الأولى من بین العمالة الوافدة إلى الدول العربیة
21. أن معدل النمو في حجم العمالة بالقطاع الخاص بالمملكة السعودیة یزید كثیراً عن ھذا المعدل في القطاع الحكومي.
22.  تھدف استراتیجیة التسویق الداخلي إلى تطویر معرفة كل من العمیل الداخلي والعمیل الخارجي وإزالة المعوقات الوظیفیة التي تعوق الفعالیة التنظیمیة
23. یعتبر المرجع المعیاري أمرا في غایة الأھمیة في تعریف الجدارة.
24. الطرق التقلیدیة لممارسات التسویق الخارجي تعتبر ذات فعالیة محدودة عند تطبیقھا في مجال الخدمات قیاساً على السلع المادیة.
25. یھتم البرنامج التدریبي في ظل إدارة الجودة الشاملة بتحسین العملیات الإنتاجیة ولیس فقط تحسین المھارات اللازمة لأداء العمل.
26. قسم الموارد البشریة ھو القسم الذي یھتم بتخطیط وتنفیذ وتقییم السیاسات والممارسات المتعلقة بالموارد البشریة بالمنظمة.
27. . اتجھت سیاسات التشغیل في السعودیة في العشر سنوات السابقة إلى إناطة المسئولیة للقطاع العام في تدبیر فرص العمل للعمالة السعودیة الباحثة عن عمل   
28. تدني أجور العمالة الآسیویة الوافدة لا یؤثر على معدلات العاطلین عن العمل في الدول المستقبلة لھذه العمالة
29. البطالة في اللغة تعني التعطل
30. إن تطبیق إدارة الجودة الشاملة یتطلب التغییر في العدید من المجالات المتعلقة بإدارة الموارد البشریة.
31. من أسباب اخفاق التنمیة البشریة في عصر المعرفة : مؤسسات لا تتبع الإدارة الحدیثة.
32. لم ینجح مركز التوظیف الملحق بالغرفة التجاریة بالریاض في توفیر فرص وظیفیة للشباب المؤھل والراغب في الالتحاق بالقطاع الخاص.
33. للعمالة الوافدة تأثیر ایجابي على عروبة الخلیج :
34. تختلف الثقافة  السائدة بین العمالة الآسیویة الوافدة اختلافا كبیرا عن الثقافة السائدة في المجتمعات العربیة المستقبلة للعمالة

ج

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

لقد مرت وظیفة التعامل مع الأفراد وترتیب العلاقات فیما بینھم تنظیمیاً ب.......... مراحل

• ثلاثة
• اربعة "
•  خمسة
• ستة

تعتبر ....... مرشد عند اتخاذ القرارات أو عند التنفیذ.

• السیاسات
• الأھداف
• الإجراءات
• التعلیمات

كل ما یلي من تحدیات توطین الوظائف فیما عدا .........

• غیاب تعریف توطین الوظائف.
• تكوین الالتزام بفوائد توطین الوظائف.
• تغییر ثقافة المنظمة.
• العمل الجماعي

 ........ ھما محك أو أساس مبدأ الجدارة یتم التأكد من توافرھما والموظف على رأس العمل وخلال فترة التجربة

• الانضباط في العمل وحسن التعامل
• الخبرات والمھارات
• المھارات والمؤھلات
• المؤھلات والخبرات

......... ھو القیمة الاقتصادیة لفئتین من الأصول غیر الملموسة لمنظمة معینة.

• رأس المال الفكري
• رأس المال
• القیمة المضافة
• الجودة الاقتصادیة

أنشأت الغرفة التجاریة بالریاض مركز.................لیكون حلقة وصل للتنسیق بین خریجي برامجھا التدریبیة وغیرھم من الشباب ومنشآت القطاع الخاص التي لدیھا احتیاجات وظیفیة .

• تدریب
•  استشاري
•  توظیف
• إحصائي

كل ما یلي من خصائص الجدارة فیما عدا :

• الدوافع
• الصفات.
• المفھوم الذاتي
• الخبرة

 . ......... ھي مقدرة المنظمة على أداء أعمالھا بالشكل الذي یصعب على منافسیھا تقلیده

• المنافسة
• الجودة
• المیزة التنافسیة
• الكفاءة

یمكن تحقیق عن الآخرین من خلال الوسائل الآتیة فیما عدا  :

• الكفاءة المتفوقة
• الجودة المتفوقة"
• الإبداع المتفوق
• الاستجابة البطیئة لدى العملاء

من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة .............. |

• التحول الى عصر التصنیع.
• التحول إلى الأسواق العالمیة.
• التحول إلى البیئة المستقرة
• التحول إلى الأمر

مدخل منتظم لإجراء التغیرات التنظیمیة من خلال استخدام :فرق العمل ومشاركتھم، الطرق الإحصائیة، القیادة وحل المشكلات.

• إدارة الجودة الشاملة
• مدخل النظم
• التسویق
• إدارة الأھداف.

نظام اداري یھدف إلى مساعدة المنشاة على ترجمة رؤیتھا و استراتیجیاتھا إلى مجموعة من الأھداف والقیاسات

• بطاقة قیاس الأداء المتوازن
• تقییم الأداء
• المقاییس المرجعیة
•  إدارة الأھداف

یتضمن التغییر في أدوار العاملین...........

• المكافآت الخاصة
• التدریب
• الوظائف والمھام.
• الأجور والحوافز

...... ... ھي تصورات أو توجھات أو طموحات وآمال لما یجب أن تكون علیھ المنظمة في المستقبل.

• الأھداف
•  الرسالة
• السیاسات
• الرؤیة

 توطين...........ھي قصر العمل على السعودیین بالإضافة إلى الإحلال التدریجي للعمالة الوطنیة وفق عدد من المتغیرات والإبعاد وصولا في النھایة إلى توطین الوظائف والاستخدام الكامل والأمثل للعمالة الوطنیة

• السعودیین
•  الوظائف
• الشركات
• الأسواق

 من معوقات تطبیق التمكین في المنظمات العربیة ...........

• البناء التنظیمي الأفقي.
• اللامركزیة
• خوف الإدارة العلیا من فقدان السلطة
• الرغبة في التغییر

.................... ھي خاصیة ضمنیة للشخص لھا علاقة سببیة باداء متفوق فعال یعتبر مرجعا معیاریا للوظیفة او الكایھ. ب) التمكین ج) التفویض د) تفاوت السلطة كل

كل ما یلي من جھود الغرفة التجاریة الصناعیة بالریاض في توطین الوظائف ما عداء

• المعارض
• التدریب
• عقد الندوات
• إنشاء مركز التوظیف ترى

التمكين من خلال........... ھو تمكین الموظفین لاتخاذ قرارات استجابة لطلبات الزبائن الفوریة وتولى خدمة العملاء

• الاندماج
• تقلیل المستویات الإداري
• المشاركة
• الالتزام            

العمالة ......... هي انتقال القوى المنتجة من بلدانھا إلى دول یكون احتمال الحصول على العمل فیھا میسوراء

• الصادرة
• الوافدة  
• العامة  
• الخاصة  

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

المقابلة التي تركز على توقعات تصرفات الشخص في المستقبل هى  

• المقابلة المقننھ.
•  المقابلھ الموقفیھ.
• المقابلة المجھده
•  المقابلھ المتلاحقة.

لیس من طرق التھیئة المبدئیة :

• الكتب والنشرات وأدلة العمل
•  الأفلام التسجیلیة
• جولة على المنافسین
•  جولة على مباني ومنشآت المنظمة

لا یظھر التدریب في ٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠٠

• التدویر الوظیفي.
•  التوسیع الوظیفي.
•  التدریب الوظیفي المبرمج
• المنافسة

حدد رودجر قائمة مقترحھ بجوانب المقابلة تتضمن التالي ما عدا د. المنافسة

• الذكاء العام.
•  الھوایات.
•  السمات الشخصیة
• القدرات المالیة

تشمل الوظائف الإداریة القیادیة لإدارة الموارد البشریة على .....

• رسم السیاسات وتحدید الخطط
• السكرتاریة
•  تقویم الوظائف .
•  الأجور                                           

استخدام البیانات المجمعة عن أسالیب تحسین الرضا والدافعیة للعمل، ھو من

• الاھداف الاداریة.
•  اھداف البحث العلمي.
• اھداف التوجیھ والارشاد.
• أھداف التنظیم.

 .................. ھي العملیة التي یتم بمقتضاھا تعریف الموظف الجدید بحقوقھ وواجباتھ في إطار أھداف المنظمة، وأنظمتھا:

• التنظیم
• الرقابة
•  الاستقطاب
• التهيئة المبدئية

........ یعني البحث عن الأفراد الصالحین لملء الوظائف الشاغرة في العمل واستمالتھم وجذبھم. واختیار الأفضل منھم بعد ذلك للعمل

•  تقویم الأداء
• الاستقطاب
• تحلیل الوظائف
• التدريب

..... ھو المسؤولین عن تقییم الأداء في المنظمة

• زمیل الموظف.
• رئیس الرئیس المباشر.
• ادارة الانتاج.
• المنافسة

تتم اجراءات التنمیة الإداریة من خلال التالي ما عدا

• تقدیر احتیاجات المنظمة من المدیرین.
• تقدیر احتیاجات المنظمة من الفنیین.
• تحدید الاشخاص المطلوب تطویرھم.
• مراجعة مخزون المھارات

   تعتبر وظیفة البرمجھ من الوظائف:۔

• الكتابیھ.
• التوجیھیة.
• التخصصیة
• التنظیمیة

تعتبر وظیفة الاستشارات من الوظائف:۔

• المساندة
• الاداریة
•  التخصصیة 
• القیادیة

 تعتمد الطریقة التالیة في تقویم أداء الموظف على عبارات واسئلھ حول أداء الموظف ویقوم الرئیس المباشر بالاجابة دون معرفة الأوزان: |

• طریقة الترتیب
• طریقة التدرج البیاني.
• طریقة الوقائع الحرجة
• طریقة قائمة الاختیار

في ............... حیث یقوم المقابل بتقدیم وعرض الأسئلة كیفما كان دون سابق تنظیم أو تحدید:

• المقابلات المتلاحقة
• المقابلات المقتنة
• المقابلات غیر الموجھة
•  المقابلات المجھدة

كل مما یلي من مكونات خطاب تقدیم العرض من المنظمة فیما عدا ... ..

• إسم الوظیفة
•  الراتب الأساسي
•  تاریخ استلام العمل
•  تاریخ ترك العمل

من الأھداف الاساسیة لتخطیط الموارد البشریة التالي ما عدا :

• الاستقطاب.
•  تعبئة الشواغر نتیجة الاستقالات والتقاعد وغیرھا.
•  بناء الاستراتیجیة الكلیة للمنظمھ.
• التدریب.

من المشاكل المتوقعة من عملیة تحلیل الوظائف التالي ما عدا :۔

• خوف الموظفین.
•  الكلفة المرتفعة
• التغییر في تحدیث المعلومات.
•  توصیف الوظائف

النقاط التالیة یدور حولھا التخطیط فیما عدا ......

• الھدف.
• العمل والمستقبل.
•  الاستمراریة
•  السلطة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من العوامل المؤثرة على الاستقطاب:

• إعداد قوائم للأفراد المتقدمین للوظیفة
• عدم وجود خطة واضحة للموارد البشریة
• تطبیق الانتاجیة
• جمیع ما سبق

من ضمن الجوانب التي تھتم بھا عند دراسة أوضاع سوق العمل:

• الظروف الاقتصادیة المساندة
• مراجعة المعلومات وتطویرھا.
• توحید استراتیجیة الاستقطاب
•  جمیع ما سبق.

السیرة الذاتیة ھي :

• معلومات عن الحالة الصحیة
• نموذج یملؤه المتقدم لشغل الوظیفة
• معلومات عامة شخصیة
•  أول إتصال للفرد بمواقع و أصحاب العمل

التقویم فعالیة وسائل الاستقطاب یتم الاعتماد على :

• التكلفة المستخدمة .
•  العائد من عملیة الاستقطاب .
•  معیاري التكلفة و الإنتاجیة
•  اختیار الأسلوب الأفضل.

 یجب أن یراعي في بناء الإعلان وتصمیمھ بعض القواعد منھا :

• إنتھاء الإعلان دون تحدید العمل المطلوب من المتقدمین.
• وضعھ في مكان مزدحم بالإعلانات
•  إثارة .الرغبة في الوظیفة
• جمیع ما سبق

تتعدد وسائل الاستقطاب الخارجي المتاح استخدامھا بین المنظمات ومنھا :

• الترقیة
• النقل .
•  مكاتب التوظیف بالمنظمات.
• لا شيء مما سبق

 تتعدد إختبارات الإنجاز وفقاً لنوع الوظیفة ومنھا :

• اختبارات تحریریة
• . اختبارات القدرات
•  البرمجة أو تشغیل الحاسبات
• اختبارات شخصیة

 من الأخطاء التي یمكن أن یقع المقابل فیھا خلال المقابلة :

• تحدید أنسب نمط للمقابلة .
• التشجیع
•  الحاجة العاجلة لشغل الوظائف الشاغرة .
• لا شيء مما سبق.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تعتبر مرحلة ملء طلب التوظیف أول مرحلة من مراحل عملیة الاختیار
2. یحقق إشراك الموظفین القدامى في برنامج التھیئة زیادة الانسجام مع الموظفین الجدد .
3. يعد الموظفین العاملین بالمنظمة من مصادر الاستقطاب الخارجیة.
4. التعاون والاھتمام من المبادئ والأسس التي تحكم الإدارة الفعالة للمقابلات .
5. یؤدي اسلوب الترقیة إلى ھیمنة وسیطرة القوى البشریة العاملة في المنظمة
6. یحدد معیار التكلفة وحده أي من مصادر الاستقطاب الأكثر نجاحاً في تلبیة إحتیاجات المنظمة
7. في مرحلة الموافقة على الترشیح یتم الحصول على موافقة لجنة شئون العاملین على من تم اقتراح ترشیحھم لشغل الوظائف الشاغرة
8. | یھدف برنامج التھیئة المبدئیة إلى التعریف باماكن الخدمات ( الفاكس - العیادات ...........
9. المقصود بالاختبارات قیاس مدى قدرة المتقدم على استخدام معلوماتھ وإفادتھ منھا في التطبیق العملي .
10. تعتیر المجلات المتخصصة العلمیة والمھنیة وسیلة مفضلة لإجتذاب الوظائف لسرعة ظھور الإعلانات بھا .

1. مرحلة التشخیص  من مراحل التطویر التنظیمي          .
2. .حاجة الانسان للنمو و التطویر من المبادىء التي یستند الیھا التطویر التنظیمي فیما یتعلق بالفرد
3. البحث الموجھ نحو العمل والادارة بالاھداف من أیجابیات التطویر التنظیمي،
4. دخول بعض العناصر غیر المتخصصة في جوانب أخرى من الادارة من سلبیات التطویر التنظیمي.
5. الاستمراریة و الشمولیة من خصائص التغییر.
6. مدیري القطاعات المختلفة یمثلون العناصر الخارجیة المسئولة عن أحداث التطویر التنظیمي بأي منظمة.
7. البناء التنظیمي من عناصر) مرحلة تحدید أسالیب إحداث التغییر والتطویر التنظیمي بأي منظمة.
8.  .تقویم النتائج من المراحل المكونة لخطوات التطویر التنظیمي
9. البساطة من القواعد الأساسیة للتطویر التنظیمي
10.  إعادة توزیع الموارد و تغییر الناتج النھائي بالمنظمة تعرف باسم التطویر التنظیمي.
11. ضعف شبكة الاتصالات من مبررات. التطویر التنظیمي .
12. تنمیة القوي البشریة وتحسین أدائھا من أھداف التطویر التنظیمي.
13. التخطیط المنظم المستمر لفترة طویلة من خصائص عملیة التطویر التنظیمي.
14. المستشارون من عناصر التدخل الداخلي المسئولین عن أحداث التطویر التنظیمي.
15. المنافسة الحادة بین منظمات الاعمال من أسباب التغییر.
16. . التغییر الوظیفي من عناصر ادارة التغییر
17. تشكیل فرق العمل من خطوات تطبیق ادارة الجودة الشاملة
18. .تحسین نوعیة المخرجات من فوائد تطبیق ادارة الجودة الشاملة
19. خفض التكالیف من أھداف ادارة الجودة الشاملة
20. یعرف تمكین العاملین على انھ شعور و التزام وظیفي ناتج عن احساس الموظف بالقدرة على اتخاذ القرارات و حمل المسئولیة
21. یعمل تمكین العاملین على كفاءة و فاعلیة الاداء و الانتاجیة في منظمات الاعمال
22. التغییرات الفنیة تشمل النشاط العلاقات - الأدوار - الاجراءات.
23. المرحلة الثالثة و تشمل تغییر البناء التنظیمي و التقنیات
24. الاسباب الاقتصادیة من أسباب مقاومة التغییر

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. حفظ البیانات والمعلومات من ضمن الأمور التي تساعد المنظمات لتحقیق مركزیة سیاسة الاستقطانیا.
2. یستخدم استقصاء مدیري الإدارات لمتابعة وتقویم فعالیة برنامج التھیئة المبدئیة
3. تعتمد فاعلیة الاستقطاب على تضییق مسارات الترقیة
4. يرتفع عدد التنظیمات غیر الرسمیة والمعارضة التنظیم الرسمي بالمنظمات كنتیجة لانتھاجھا سیاسة الاستقطاب الداخلي .
5. تھدف عملیة الاختیار لوضع أساس سلیم العملیة التدریب حیث أن الفرد المناسب للوظیفة یسھل تدربیة .
6.  صیانة الموارد البشریة والمحافظة علیھا من أھداف إدارة الموارد البشریة على مستوى المجتمع .
7. تحتفظ الإدارة العلیا بسلطة إصدار القرارات النھائیة للتعیین .
8. نموذج السیرة الذاتیة ینقسم إلى عدة أجزاء رئیسیة منھا معلومات  الحالة الصحیة
9.  یتم تقیید حریة المقابل في توجیھ الأسئلة في المقابلة الانفعالیة
10. الأختبارات الشخصیة تسعى لقیاس درجة میل الفرد نحو عمل أو سلوك معین
11. تجري المقابلة الجماعیة باشتراك عدد معین من طالبي الوظائف ویكون عادة بین 8-10 أشخاص .
12. من ضمن قواعد التفاوض أن یحدد مقدماً الحد الأقصى للممیزات التي تقدمھا المنظمة.
13. من أخطاء المقابلة توجیھ أسئلة إیحائیة ونمطیة
14. الدقة ھي أن یتصف الاختبار بتحقیق ماترغب فعلاً في معرفتھ من المرشح المتقدم للعمل.
15. ینسحب الخطأ في أنشطة التوظیف على باقي وظائف إدارة الموارد البشریة.
16. تصنف مصادر الموارد البشریة إلى ثلاثة مصادر رئیسیة .
17. السیرة الذاتیة موحدة ولھا نمط ثابت یمكن استخدامھ دائماً
18. المحاضرات الفردیة من أھم الأسالیب التدریبیة المستخدمة في مراكز التقویم الإداري.
19. كلما قل عدد المتقدمین للوظیفة كلما تمكنت .المنظمة من تحقیق أقل درجة من الانتقائیة .
20. كلما قلت فترة التفاوض كلما قلت فرص أن یخفف المتقدم من شروطھ

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. البطالة هى زيادة فى عرض القوى البشریة العامة أو البحث عن عمل في القلب الذي یقررة سوق العمل الوظيفى
2. .الأسباب الذاتیة من اسبانیة البطالة في الدول العربیة
3. .استعداد الافراد علي العمل  بمستوى الأجور السائدة الا انھم لا یجدون فرصا للعمل يعرف باسم البطالة المقنعة
4. .تعرف البطالة الموسمیة على أنھا بطانة مرافقة تلازمات الاقتصادیة وفترات الركود في مسوي اقتصاد القومي
5. .البطالة الاختیاریة یطلق علیھا بالبطالة الجامدة وھي عدم رغبة الأفراد بالعمل على الرغم من توفر فرص العمل  لهم
6. .الاثار الدیموغرافیة من الاثار الرئیسیة لمشكلة البطالة "
7. التحول من التوجیھ سي الأمر من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة
8. .استخدام أدوات التحفیز والإنجاز الشخصي من وسائل مواجھة تحدیات الموارد البشریة ا
9. المدخل منتظم لإجراء التغیرات التنظیمیة من خلال استخدام فرق العمل ومشاركتھم یعرف باسد إدارة الجودة الشاملة
10. .فرق العمل من مظاھر التغییر في أداء العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
11. تحمل المخاطر من العوامل المؤشرة في نجاح المغتربي في اداء وظیفتة،
12. عوامل تكلفة العمالیة من أھم التعقیدات التي تواجھ الشركات العالمیة عند تأسیس فروعا لھا في دول اخري
13. .قصر العمل على السعودیین بالإضافة إلى الإحلال التدریجي للعمالة الوطنیة یعرف باسم السعودة
14. العولمة من وجھة نظر الاقتصادیون ھي ظاھرة انتھاء الحدود الجغرافیة بین الدول ومیلان حكومة عالمیة واحدة
15. .العولمة من وجھة نظر السیاسیون ھي حریة الاقتصاد وأنتقال رؤوس الأموال الضخمة و إقامة الشركات العملاقة
16. .الحداثة و العالمیة من خصائص العولمة .
17. العولمة ھي صیغة جدیدة من انتقال رؤوس الأموال اضافة الى المعلومات والأفكار من أماكن محلیة الى العالم

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. .انعدام المسئولیة الاجتماعیة والوجدان القومي من أسباب إخفاق التنمیة البشریة في عصر العولمة
2. توفیر إمكانیة التعلیم لجمیع فئات الشعب من الیات و تصورات النھوض بمحور التنمیة البشریة
3. الالتزام بروح القانون وأھمیة البعد الاجتماعي من أسباب الاھتمام باخلاقیات العمل ,
4. الثبات في مفاھیم الكفاءة وأھداف الشركات من أسباب الاھتمام بأخلاقیات العمل
5. القناعة و الالتزام من قبل الادارة العلیا من متطلبات إدارة توطین الوظائف
6. ثبات ثقافة المنظمة من تحدیات توطین الوظائف.
7. عقد الندوات من جھود الغرفة التجاریة الصناعیة بالریاض في توطین الوظائف
8. المعوقات التنظیمیة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف .
9. الحساسیة للاختلافات الثقافیة من السمات المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة
10. المھارات التنظیمیة من العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في اداء وظیفتة
11. روح المبادرة من السمات المؤثرة في نجاح الفرد عند العمل بالشركات العالمیة.
12. التدریب من مظاھر التغییر في أدوار العاملین في ظل مفھوم ادارة الجودة الشاملة
13. .القیمة الاقتصادیة لفئتین من الأصول غیر الملموسة لمنظمة معینة یعرف باسم راس المال الفكري.
14. .عولمة الاقتصاد وتحریر التجارة الدولیة من اسباب جعل مشكلة التشغیل من الأولویات في مختلف السیاسات
15. تعرف العولمة بانھا اتجاه متعاظم نحو تخطي الحدود، أي التعامل دون اعتداد یذكر بالحدود السیاسیة أو الانتماء إلي وطن
16. القدرة على التعاون والعمل ضمن فریق، وإتقان مھارات الاتصال من خصائص القوى العاملة في القرن الحادي والعشرین
17. مشكلات القطاع الصناعي من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف.
18. فقدان الثقة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكان العمل
19. عدم تحدید نسب العمالة وجنسیاتھم من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكاتب العمل
20. فلسفیة إعطاء مزید من المسؤولیات وسلطة اتخاذ القرار بدرجة أكبر للأفراد في المستویات الدنیا یعرف باسم التمكین
21. .قدرة المنظمة على أداء أعمالھا بالشكل الذي یصعب على منافسیھا تقلیده یعرف باسم المیزة التنافسیة
22.  الفعالیة المتفوقة من وسائل تحقیق التمیز عن الاخرین
23. التحول من البیئة | المستقرة إلى البینة المتغیرة من التحدیات التي تواجھ إدارة الموارد البشریة

 اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

یمكن أنخال ثقافة التمكین الى المنظمات عن طریق

• بناء مناخ من الثقة بین الادارة و العاملین
• ایجاد فرق الادارة الذاتیة
•  فتح قنوات الاتصال  جمیع الاتجاھات
•  جمیع ما سبق

 ما یلي من أشكال التمكین ما عدا

• التمكین من خلال زیادة المستویات الإداریة ،
•  التمكین من خلال الالتزام
•  تتمكن من خلا المشاركة
•  تتمكن من خل الاندماج

من تحدیات توطین الوظائف

• عدم وجود عناصر بشریة ذات كفاءة 
• خلق الالتزام و القناعة بفوائد التوطین .
• ثبات ثقافة  المنظمة
•  لیس اي مما سبق

• الآثار السیاسیة للبطالة
• الآثار الاجتماعیة للبطالة
• الآثار  الاقتصادية البطالة
• جمیع ما سبق.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. .تحمل المخاطر من العوامل المؤثرة في نجاح المغترب في أداء وظیفتھ.
2. عوامل تكلفة العمالة من أھم التعقیدات التي تواجھ الشركات العالمیة عند تأسیس فروعا لھا في دول اخرى •
3. البطالة ھي زیادة في عرض القوى البشریة العاملة أو الباحثة عن عمل على الطلب الذي یقرره سوق العمل الوظیفي
4. الأسباب الذاتیة من أسباب البطالة في الدول العربیة
5. استعداد افراد علي العمل بمستوى الأجور العائدة إلا أنھم لا یجدون فرصاً للعمل یعرف باسم البطالة المقنعة.
6. تعرف البطالة الموسمیة على أنھا بطلة مرافقة للأزمات الاقتصادیة وفترات الركود في مستوى الاقتصاد القومي
7. البطالة الاختیاریة یطلق علیھا بالبطالة الجامدة وھي عدم رغبة الأفراد بالعمل على الرغم من توفر فرص العمل لھم .
8. الآثار الدیموغرافیة من الاثار الرئیسیة لمشكلة البطالة .
9. قصر العمل على السعودیین بالإضافة إلى الإحلال التدریجي للعمالة الوطنیة یعرف باسم السعودة.
10. القناعة و الالتزام من قبل الادارة العلیا من متطلبات إدارة توطین الوظائف .
11. .ثبت ثقافة المنظمة من تحدیات توطین الوظائف.
12. عقد الندوات من جھود الغرفة التجاریة الصناعیة بالریاض في توطین الوظائف
13. المعوقات  تنظیمیة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف.
14. .مشكلات القطاع الصناعي من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في توطین الوظائف
15. . فقدان الثقة من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكاتب العمل.
16. عدم تحدید نسب العمالة وجنسیاتھم من المعوقات التي تواجھ رجال الأعمال في مكاتب العمل.
17. فلسفة إعطاء مزید من المسؤولیات وسلطة اتخاذ القرار بدرجة أكبر للأفراد في المستویات الدنیا یعرف باسم التمكين