ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الراتب ھو مقابل ما یبذلھ العامل من مجھود عضلي و عقلي في العمل
2. ینصح باستخدام الراتب على اساس الانتاج عندما تكون المواد المستخدمة من قبل العامل مرتفعھ القیمة والأجھزة دقیقة  وعرضھ للتلف
3. یمكن قیاس جمیع الأعمال حتى الاداریة عند استخدام دفع الأجر على اسس الانتاج
4. من مزایا الاجر على اسس الانتاج  انھ یعتبر حافز للعمل بكفاءة مما یعود على العاملین   
5. من عیوب الراتب والأجر على أسس الزمن انھ لا یخلق حافز للعمل ولا یشجع على الابتكار لدى العاملین
6. .تعتبر كمیة الإنتاج اھم من الجوده عند استخدام حساب الأجر على اسس الزمن  
7. من عیوب الراتب على اساس الانتاج انھ یساعد المنشأة على تخفیض حصة كل وحده منتجھ من التكالیف الثابتة
8. الراتب والأجر على اساس الزمن طریقة غیر عملیة لأنھا لا تمیز بین الفرد المنتج والغیر منتج.
9. مبدأ الكفایة أن تكون الأجور والرواتب كافیة لمساعده الفرد في مواجھ متطلبات الحیاة
10. الدور . الاستراتیجي ھو عندما ترتبط زیادة المزایا بزیادة الانتاجیة وتزید القدرة الإنتاجیة للموظفین
11.  من عیوب التعویض الغیر مباشر عدم التزام المنظمات بالمزایا والمنافع الغیر مباشرة الغير معلنه
12. تقلیل معدل الدوران الوظیفي في العمل والاستقرار والرفاھیة من فؤاد التعویضات المباشرة
13. التعویضات المباشرة تعد میزة اضافیة للموظف من خلال زیادة انتمائھ للمنظمة  
14. التعویضات الغیر مباشرة مھمة في زیادة الانتاجیة للفرد وزیادة ولانھ للمنظمة
15. العدالة الخارجیة تكون عن طریق جمع البیانات عن مستویات الأجور التي تدفعھا المنظمات المماثلة بسوق العمل
16. المزایا ھي المكافآت التي تقدمھا الادارة للعاملین سواء مادیة ، معنویة او مالیة .
17. یعتبر الأشراف من الحوافز المتعلقة ببیئة العمل.
18. یعتبر الاسكان من الحوافز المادیة الغیر مباشرة
19. التعویضات الغیر مباشرة تمثل فائدة نقدیة یحصل علیھا الموظف
20. الحوافز المادیة المباشرة ، تتعلق بالقوة الشرائیة .للفرد التي تمكنھ من اشباع حاجتھ الفردیة والأسریة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من أھداف إدارة الموارد البشریة

• الأھداف التنظیمیة.
• الأھداف الوظیفیة.
•  الأھداف الإنسانیة.
• جمیع ما سبق.

من العوامل التي  یجب مراعاتھا عند تحدید مزیج المزایا ھو

• منظومة التعویضات الكلیة.
• احتیاجات العاملین.
• مدى مرونة العمل.
• جمیع ما سبق.

.من الاھداف الاجتماعیة لادارة الموارد البشریة

• رفع مستویات المعیشة.
• مساعدة الأفراد في أختیار أنسب الوظائف.
• توفیر الحمایة والمحافظة على قوة العمل في المجتمع.
•  جمیع ما سبق.

تنظیم بعض المنظمات خدمات ترویحیة العاملیھا بوسائل مختلفة منھا انشاء او الاشتراك في نواد ریاضیة ، یندرج تحت مسمى

• الحوافز المعنویة.
• المكافات
• الحوافز المادیة غیر المباشرة.
• الحوافز المتعلقة ببیئة العمل .

.شھادات التقدیر، الصور التذكاریة ، عبارات الشكر تندرج تحت

• المكأفات
•  التعویضات غیر المباشرة.
• . الحوافز
• التعویضات المباشرة. 

المنافع المالیة و المادیة و المعنویة التي تمنح لبعض الأفراد دون غیرھم لتمیزھم و بذلھم الجھد في العمل تُعرف

• بالمزایا.
• . بالحوافزالمباشرة.
• التعویضات.
•  بالتعویضات المباشرة
•  المكافآت.

ظروف العمل المادیة نوع من أنواع الحوافز .

•  المادیة
• المعنویة
• الجماعیة
• الفردیة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

أحد العناصر التالیة لیس من I الأنواع الرئیسیة المزایا ، و ھو

• منافع / مزایا مرتبطة بالعائلة والأصدقاء
• مناقع / مزایا خاصة بالجوانب الانسانیة و التربویة .
• منافع / مزایا خاصة بالأمان الشخصي
• منافع / مزایا مرتبطة بالوظیفة

أحد العناصر التالیة لیس من العوامل المؤثرة على تقدیم المزایا و ھو

• مزیج المنافع / المزایا
•  مرونة المنافع / المزایا
•  درجة قوة المنافع المزایا
• قیمة المنافع / المزایا

من أنواع الحوافز المادیة المباشرة

• خدمات التغذیة
• خدمات التعلیم
• الخدمات الطبیة
• العلاوات الدوریة

من أنواع الحوافز المتعلقة بالعمل

• التصمیم المحفز للعمل.
•  ظروف العمل المادیة.
•  الأشراف.
• العلاقة مع الزملاء

. :

جمیع المكافات  التي تقدمھا الإدارة للعاملین مقابل رغبتھم في إنجاز الأعمال والمھام المختلفة في المنظمة تعرف  

• بالتعویضات
• المكافات المعنویة.
• المزایا
• الحوافز غير المباشرة

أحد العناصر التالیة لیس من الوظائف .الرئیسیة للإدارة  ..

• التخطیط.
• التنظیم.
• الرقابة
• القيادة   ،

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الوظیفة الأمنھ ، تقدیم ھدیة أو تكریم الموظف المتمیز من انواع التعویضات المباشرة
2. تعد التعویضات والمزایا أحد الأنشطة الرئیسیة الإدارة الموارد البشریة
3. الحفاظ على الموارد العاملة داخل المنظمة ومنع تسربھا للخارج من اھداف سیاسة تحدید الرواتب والأجور
4. یقتصر مفھوم المزایا على المنافع المادیة فقط و التي تمنح لبعض الأفراد دون غیرھم لتمیزھم وبذلھم الجھد في العمل.
5. تعد نظم الرعایة الصحیة والتأمین على الحیاة من أھم المزایا المرتبطة بالوظیفة
6. تعد العناصر البشریة والموارد المالیة والإمكانات المادیة أحد أھم العناصر المؤثرة في العملیة الإداریة في أي منظمة.
7. التغذیة والإسكان من أمثلة الحوافز المالیة غیر المباشرة
8. یعد الدور الأتصاتي من أھم أدوار التعویض غیر المباشر في أي منظمة
9. یعد استمرار تدفق القوى البشریة للمؤسسة الھدف الأساسي لإدارة الموارد البشریة .
10. تعد الأھداف التنظیمیة من أھداف إدارة الموارد البشریة.
11. السلوك الإنساني النابع من داخل الفرد یعرف بالدافع.
12. السلوك الإنساني الموجود خارج الفرد ویتاثر بالعوامل المحیطة بھ یعرف بالحوافز.
13. العلوم الانسانیة ھي تلك العلوم التي تسھم في تقدم المجتمع .
14. یطلق على الحریة المتروكة للموظفین لتحدید مجموع المزایا التي تتفق مع احتیاجاتھم مصطلح " مرونة المنافع".
15. الھدف القانوني للموارد البشریة ھو تحقیق أھداف المجتمع من تشغیل للأفراد حسب قدراتھم، وبما یتناسب مع القوانین والتشریعات الخاصة بالعمال وحمایتھم.
16. .یعد تحدید قیمة المنافع من أھم العوامل المؤثرة على الإستراتیجیة الخاصة بتقدیم المزایا
17. تعد درجة قوة المنافع من أھم العوامل المؤثرة على إستراتیجیة تقدیم المزایا.
18. من فوائد التعویضات ، زیادة كفاءة العاملین وتحسین مستوى أدائھم لأعمالھم وبالتالي تقدم المنظمة.
19. تعد خصائص قوة العمل من أھم العوامل المؤثرة على مزیج المنافع / المزایا .
20. .یتم تبني نظام الحوافز الفردیة عندما یزداد تعقید المنظمة وتتداخل الأعمال فیھا.
21. من متطلبات نجاح نظام الحوافز ، أن یتناسب الحافز مع مھارة العامل و مقدار ، الجھد الذي یبذلھ. .
22. العلوم الانسانية هى تلك العلوم التى تسهم فى رقى  المجتمع

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الشركات تستفید أكثر من الأنظمة عندما یكون كل نظام قائم بذاتھ وغیر مرتبط باقي الأنظمة
2. یتكون النظام من خمسة عناصر رئیسیة ا
3. المدخلات والمخرجات تعتبر من عناصر النظام الرئیسیة
4. المعلومات : ھي حقائق خام ویمكن أن تكون ذات مدلولات رقمیة أو حرفیة أو تشكیلیة
5. الشمول یعتبر من خصائص المعلومات الناجحة
6. نظام معلومات الموارد البشریة یمثل التكامل بین إدارة الموارد البشریة وتكنولوجیا المعلومات
7. نظم المعلومات للموارد البشریة : ھو نظام یدوي لجمع وتخزین واستخراج البیانات الخاصة بالموارد البشریة
8. نظم المعلومات للموارد البشریة : ھو الذي یستخرج من أجل إدخال وتخزین واسترجاع وتوزیع المعلومات الخاصة بالموارد البشریة
9. مفھوم الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة : ھو تطبیق متمیز لتقنیات المعتمدة على الویب في النظم المرتبطة | بالموارد البشریة
10. من تحریات استخدام نظام الإدارة الذاتیة للموارد البشریة : أمن المعلومات الشخصیة
11. من المجالات الأساسیة لنظام الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة إدارة المعلومات الشخصیة وتقدیم الخدمات الأساسیة

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. يمكن مراقبة سير العمل باستخدام نظام الإدارة الذاتیة للموارد البشریة
2. من عیوب نظم الإدارة الذاتیة للموارد البشریة، خفض المصاریف الإداریة الخاصة باسم الموارد البشریة
3. یعتبر التحقق من قدرة العاملین بالدخول على النظر من تحدیات استخدام نظام الادارة الذاتیة للموارد البشریة
4. تامین المعلومات الشخصیة ھو أحد صعوبات استخدام نظام الإدارة الذاتیة للموارد البشریة
5. من الممكن جذ للمنظمات (خاصة الصغیرة أن تستخدم الحاسب الألي في أنظمة معلومات الموارد البشریة
6. یشمل ملف الوظائف على ملف التغییرات في الوظائف
7.  الملفات العامة تشمل معلومات كالاسم ، المسمى الوظیفي المرتبة، تاریخ التعیین
8.  تستند فكرة السجلات على اختصار محتویات الملفات وفقاً للموضوع الذي یعني بھ السجل
9.  البیانات: ھي حقائق خام لم تصل بعد إلى مرحلة الاستفادة الكاملة منھا
10. التطور في تكنولوجیا المعلومات أدى إلى التأثیر سلباً على وظائف الموارد البشریة
11. تستخدم نظم معلومات الموارد البشریة في عملیات إدارة وتحلیل أداء الموظفین
12. ظھرت نظم معلومات الموارد البشریة عندما بدأت الشركات بتخزین سجلاتھا الورقیة على أجھزة الكمبیوتر
13. یتوقف نوع السجلات المستخدمة في المنظمات على طبیعة وظروف المنظمة
14. النظام الآلي ھو نظام صدامت یسجل البیانات ویحفظھا
15. یمكن للمنظمات أن تتطور في جمیع المیادین وتتخلى عن النظام الألي
16. المخرجات ھي النشاطات التشغیلیة التي تجري على المدخلات
17. لایحتاج المدیرون إلى المعلومات في اتخاذ القرارات، بل یحتاجون للموظفین

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من مزایا نظام الأدلة الإلكترونیة للموارد البشریة دعم أقل للإدارة عبر أقسام الشركة
2. من التحدیات التي یفرضھا نظام الإدارة الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة وضع حدود بین قسمي الموارد البشریة ونظم المعلومات
3.  من أسباب التعامل مع رفض ا لموظفین للنظام منع المستخدمین بالمھارات                                                 اللازمة مكافآتھم لاستخدامھم النظام الجديد  
4.  يعتبر مدیر الإنتاج من أحد مستخدمي نظام معلومات الموارد البشریة
5. لا یستطیع أي موظف الشركة استخدام نظام معلومات الموارد البشریة ما عدا موظفي الموارد البشریة :
6. انجاز  الأعمال بواسطة تكنولوجیا المعلومات ھي الوظیفة الوحیدة لنظام معلومات الموارد البشریة *
7. يجب الأخذ بعین الاعتبار توافق النظام مع سیاسة عمل الشركة أو المؤسسة ا .
8. لا یجب تدریب المستخدمین على النظام الجدید لسھولتھ –
9.  تلعب نظم المعلومات دورین رئیسیین في خدمة الإدارة
10. من الأدوار الرئیسیة لنظم المعلومات في خدمة الإدارة : المخرجات
11. نظم المعلومات الإداریة : الطریقة المنظمة لتقدیم المعلومات لكل مدیر في الوقت المناسب وبالصورة التي تناسب على اتخاذ القرار-
12. المكونات الرئیسیة لنظم المعلومات الموارد البشریة ھي 3 مكونات فقط : مدخلات ، مخرجات ، تغذیة راجعة
13. لمواكبة التطور لا یجب دراسة وضع الشركة المادي واحتیاجھا الفعلي ومكاسبھا قبل إدخال النظام
14.  النظام الیدوي غیر مستخدم وغیر مفید ولا یجب تدریب الموظفین علیھ
15. من الطرق العملیة لحساب الدوام للموظفین نظام البصمة ال أ-: ھو مجموعھ قاعدة البیانات : ھي نت
16.  النظام: ھو مجموعة من العناصر والأجزاء التي تحدد فیما وظیفیا وتتكامل لتحقیق ھدف معین |
17. قاعدة البیانات : ھي تشكیلة واسعة من البرامج المستخدمة والتي تحاكي الحاسب الآلي في طریقة التشغیل المنظم والمتلاحق
18. نظم المعلومات الإداریة المصدر الذي یزود نظم المعلومات بالبیانات المستخرجة من الملفات والسجلات
19. النظام ھو : مجموعة من العناصر والأجزاء التي تحدد فیما بینھا وظیفیا وتتكامل في طریقة التشغیل المنظم والمتلاحق

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

تھدف المقابلة الشخصیة لي تهیئة معلومات تفید في قياس

• تحديد انسب وظیفة للمرشح تتفق مع قدراتھ الجسمانية
• السمات الشخصیة للمتقدم
• التوقیت المناسب للمقابلة
• الأجر الذي تقدمھ المنظمة

من أھداف برنامج التھیئة المدنیة:

•  التعریف بالأنظمة والقواعد والإجراءات.
•  الخدمات الاجتماعیة
•  إضافة مقترحات لتطویر التھیئة في المستقبل
•  إشراك الموظفین القدامى .

من اختبارات الأداء

• الاختبارات الفنیة أو المھنیة
• الأختبارات التحریریة
•  الاختبارات النفسیة
• الاختبارات الشخصیة

تقوم فكرة مراكز التقویم الإداري على إتاحة فرصة للمتقدمین للوظائف في قضاء:

• یومین أو ثلاثة في برنامج مكثف.
• شھرین أو ثلاثة في برنامج مكثف.
• اسبوع في برنامج مكثف
• اسبوعین في برنامج مكثف.

ھو المقارنة بین مواصفات الفرد المتقدم للعمل و متطلبات .الوظیفة

الاستقطاب

 الإختیار.

 طلب التوظیف

مراكز التقویم الإداري

من مصادر الاستقطاب الداخلي:

• الموظفین الحلیین بالمنظمة
• مكاتب التوظیف بالمنظمات نفسھا.
• النقل و الترقیة
•  لا شيء مما سبق

الاختبارات صور مختلفة مثل:

• اختبارات نفسیة
• اختبارات شفھیة .
•  اختبارات خطوط الإنتاج .
• اختبارات مقالیة

من أخطاء المقابلة

• عدد أعضاء اللجنة
•  توجیھ أسئلة مخططة
•  التشجیع.
• تأثیر الجوانب غیر اللفظیة

تسعى الاختبارات الشخصیة لقیاس سمات الشخص ومن أھم جوانب ھذه الاختبارات:

• الاختبارات النفسیة
• الاختزال.
• درجة النضج
• جمیع ما سبق

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من مزایا إختبارات نماذج الأداء، أن نتائجھا یمكن قیاسھا بشكل دقیق و واقعي
2. یستخدم استقصاء مدیري الإدارات التقویم فعالیة وسائل الإستقطاب.
3. تعتمد فاعلیة الاستقطاب على توفیر ترتیبات عمل بدیلة
4. ظھرت المقابلة عن طریق الجنة أثناء الحرب العالمیة الثانیة
5. یختلف تسلسل مراحل الاختیار من شركة الأخرى ومن مجتمع لأخر.
6. النقل ھو العملیة التي یتم بموجبھا نقل الموظفین أفقیاً من قسم إلى قسم أخر.
7. یقصد بالإختبارات مجرد قیاس مدى تحصیل المتقدم وتذكره لمعلومات ومعارف محددة
8. من سلبیات عملیة الاستقطاب من المعاھد و الجامعات أن الخریجیین یتعجلون المناصب
9. في المقابلة الموجھة یتقید المقابل باسئلة معینة لا یحید عنھا ویلقیھا بالترتیب
10.  عملیة المحافظة على الموارد البشریة ذات بعدین أھداف المنظمة ورغبات  واحتیاجات العاملین
11. من أخطاء المقابلة تحدید أنسب أسلوب للمقابلة
12. ینخفض عند التنظیمات غیر الرسمیة المعارضة للتنظیم الرسمي بالمنظمات كنتیجة لانتھاجھا سیاسة الاستقطا ابھا الخارجي.
13. من اھداف استخدام طلبات التوظیف انھا تساعد في استبعاد المتقدمین غیر المناسبین.
14. الإستفادة القصوى من جھود العاملین من أھداف إدارة الموارد البشریة على مستوى العاملین.
15. ناتج عملیة التوظیف یجب أن یكون تطبیق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان و الوقت المناسب .
16. یثیر التعیین الخارجي حساسیة الزملاء تجاه الشخص المعین ویوصف بانھ من رجال الإدارة .
17. التشریعات الحكومیة لھا تأثیر كبیر على عملیة الإستقطاب
18. الإختبارات الموضوعیة من أھم الأسالیب التدریبیة المستخدمة في مراكز التقویم الإداري .
19. المصداقیة تعني درجة الثبات في النتائج المتحصل علیھا من الاختبار إذا ما تم تكراره على نفس الشخص .
20. البرنامج الناجح لعملیة التھیئة المبدئیة لابد أن یتبني طریقة الأفلام التسجیلیة فقط

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. . یعرف النظام على أنھ مجموعة من العناصر والأجزاء التي تتحد فیما بینھا وظیفیا وتتكامل لتحقیق ھدف معین
2. یتكون نظام معلومات الموارد البشریة من ست عناصر رئیسیة
3. التغذیة الراجعة ھي العملیات الخاصة بتوجیھ و تقویم المدخلات والعملیات والمخرجات و معالجتھا أولا باول
4.  المعلومات ھي حقائق خام ویمكن أن تكون ذات مدلولات رقمیة، أو حرفیة، أو شكلیة * :
5. التوقیت السلیم من أھم خصائص المعلومات التي تستخدم في عملیة اتخاذ القرارات
6. .المدراء فقط یستطیعوا الدخول الى نظم معلومات الموارد البشریة وانجاز ما یلزم ثم العودة الى اعمالھم بتركيز
7.  نظام معلومات الموارد البشریة یساعد المسؤولین على انجاز أعمالھم باستخدام تكنولوجیا المعلومات
8.  نظام معلومات الموارد البشریة یمثل التكامل بین إدارة الشئون الاداریة وتكنولوجیا المعلومات
9.  الإدارة الالكترونیة للموارد البشریة ھي تطبیق متمیز للتقنیات المعتمدة على الویب في النظم المرتبطة بالموارد البشریة
10. أمن المعلومات الشخصیھ من تحدیات استخدام نظام الاداره الذاتیھ للموارد البشریھ !
11. تسھیل التعاون والتدریب والتفاعل والمشاركة من المجالات الأساسیة لنظام الإدارة الالكترونیة للموارد البشریة
12. تقلیل النفقات الاداریة من مزایا نظام الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة |
13. اعطاء دور أكثر استجابة واستراتیجیة للموارد البشریة من عیوب نظام الإدارة الإلكترونیة للموارد البشریة
14. تحویل تركیز قسم الموارد البشریة إلى العملاء من التحدیات التي یفرضھا نظام الإدارة الالكتروني للموارد البشریة
15. تقلیل السریة من وظائف نظم معلومات الموارد البشریة *
16. تعد معالجة البیانات الالكترونیة احدى انواع نظم معلومات الموارد البشریة
17.  كیفیة إسھام النظام في عمل الشركات والمؤسسات من الاعتبارات التي تتعلق بالجانب البشري لتنفیذ النظام
18. كیفیة توافق النظام مع سیاسة عمل الشركة أو المؤسسة من الاعتبارات تتعلق بالتخطیط لتنفیذ النظام
19. الشروط الفنیة و الاقتصادیة من متطلبات فعلیة حوسبة معلومات الموارد البشریھ ||
20.  تحدید اھداف الادارة بشكل واضح من الشروط الفنیة و الاقتصادیة لتفعیل جوسیة معلومات الموارد البشرية