اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

التقلیل من تقادم العمالة تعني ......

•  تحسین سمعة المنظمة
•  تقلیل تكلفة العمالة
• تنشیط مھارات العاملین وتجدیدھا.
•  زیادة التكلفة

التخطیط یساوي .......

• ھدف + خطة
• تتبو + خطة
• ھدف + اجراءات
• خطة + اجراءات

كلما اتجھنا إلى المستویات الإداریة السفلي:

• تقل عملیة القیادة
• تزید عملیة القیادة ونقل الأعباء التخطیطیة
• تزید الأعباء التخطیطیة بزیادة عملیة القیادة
• نقل الأعباء التخطیطیة وتقل عملیة القیادة

51

يقع عبء التخطیط للموارد البشریة داخل المشروع أو المؤسسة على:

•  إدارة الموارد البشریة فقط
• إدارة الموارد البشریة أو وحدات الإنتاج والتنفیذ .
• مدیر المؤسسة فقط
• وحدة الإنتاج والتقلید فقط

یھتم المسار الوظیفي المزدوج بالحقل ....

• الاقتصادي والاداري .
• التخصصي والإداري.
• التخصصي والاقتصادي.
• الفني فقط

 الھدف لا یجیب على :

• كیف ولماذا
• ماذا  فقط
• ما ومتي
•  ماذا تكیف

كلما اتجھنا الى المستویات الإداریة الإشرافیة ازدات المھارات ..... لممارسة العمل الإداري .

• الفكریة
• الفنیة
• الانسانیة
•  الفكریة والانسانیة

من الجوانب الأساسیة التي یمكن الاعتماد علیھا في التخطیط للموارد البشریة

• أنھ عملیة مستمرة
• لیس مرتبطا بالتخطیط الكلي للمؤسسة
• يعد تخطیط قصیر الأجل فقط
• جمیع ما سبق

 من اسباب التخطیط للموارد البشریة :

• ترشید استخدام العنصر البشري
• التعرف على المستھلك
• علاج توازن العاملین في الإدارات المختلفة
• جمیع ما سبق و ي ي

حتى یكون ھدفك صحیحاء

• یجیب على ماذا ومتي
•  یتناسب مع الأمكانات
• یجیب على كیف
• ا، ب معا

تتمیز الإدارة العلیا بھارات ... لممارسة العمل الاداري. ۔

• انسانیة
•  فكریة
• فنیة
•  جمیع ما سبق

حتى یكون الھدف قابلاً للقیاس یحتوي على :

• الفعل والزمن والكمیة
• عنصر الكمیة فقط
• عنصر الزمن فقط
• . عصر الزمن والكمیة فقط

52

ياتى بعد مرحلة التقویم ...............

• الاتصال ثم التنفیذ
•  التخطیط ثم التنفیذ :
• التخطیط ثم الدافعية
• التنفیذ ثم التخطیط و

الخطة بالضم تعني : .

• الأمر
•  الأرض التي یختطھا الإنسان لنفسھ
•  القر د. التھذیب

الادارة تعني .......... على اساس ان من یعمل بالإدارة یقوم على خدمة الأخرین۔

•  التخطیط
• . التنظیم
• الخدمة
• التقویم

يھدف الربط بین المسار الوظیفي والتدریبي إلى

• تحقیق التوافق والانسجام بین الموظف والوظیفة
• تحقیق الرضا التنظیمي والوظیفي.
•  رضاء المنظمة ورضاء الموظف
• جمیع ما سبق

ليس من نشاطات التخطیط للموارد البشریة

• تخطیط الاستقطاب والاختیار
• التخطیط الاستراتیجي
• تخطیط التعیین
• تخطیط التدریب

وظیفة ................ تتعلق بكافة العملیات الفنیة المتعلقة بإنتاج السلع.

• التسویق
•  الإنتاج
• التمویل
• الأفراد

يري ارنست ديل أن علاقة العمل المباشرة لا ینبغي أن تكون أكثر من

• 5 اشخاص
•  6 اشخاص
•  8 اشخاص
• 4 اشخاص

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. جاءت مدرسة العلاقات الإنسانیة كردة فعل على مدرسة الإدارة العلمیة
2. ظھرت إدارة الأفراد كوسیط بین إدارة المنظمة وجھاز إدارة الافراد لتحقیق أھداف المنظمة
3. تهدف طریقة التوزیع الإجباري إلى زیادة تحیز المسؤولین عن  تقویم الأداء
4. تشبھ طریقة التدرج البیاني السلوكي طریقة التدرج البیاتي ولكن مع إدخال العامل السلوكي في التقویم
5. من نصائح العالم مارك دیر في إختیار طرق التقییم أن تكون تكلفة الأعداد مناسبة ومقبولة
6. في علم إدارة الموارد البشریة یعتبر الانسان كیان مستقل ولیس تابع ولھ توقعات و مطالب
7. في إدارة الموارد البشریة یتم تجاھل تطویر وتنمیة الأفراد وتجاھل تنمیة العلاقات مع الموظفین
8. تعرف عملیة تحلیل الوظائف بانھا اسلوب غیر علمي من شأنھ تجمیع الحقائق المحددة عن متطلبات كل وظیفة
9. تقسم وظائف إدارة الموارد البشریة إلى وظائف تخصصیة ووظائف كتابیة ووظائف إداریة قیادیة
10. من اھمیة عملیة تقویم الأداء ھو أن تتاكد المنظمة من أن جمیع الموظفین قد تمت معاملتھم بعدالة
11. من أسالیب التنمیة الإداریة خارج نطاق العمل: إیجاد مناصب إداریة مساعدة
12. تركز طرق التطویر والتنمیة على زیادة المھارة الفكریة وإعطاء توجیھاً خاصاً للقضایا الاستراتیجیة الكبرى،
13. من أھداف التنمیة الإداریة: تجنب التقادم الإداري وتخطیط عملیة الإحلال  
14. عملیة التنمیة المدیرین قد تكون متقطعة داخلیاً أو خارجیاً أما عملیة التدریب فھي مستمرة لتحقیق ھدف معین
15. من الأسالیب المستخدمة في التطویر التنظیمي: إعادة التصمیم الوظيفى
16. الحكم السریع على المتقدم ھو أحد الأخطاء الشائعة في المقابلات
17. ھناك اسلوبان لتحدید مواصفات شاغل الوظیفة وھما: الأسلوب التقدیري والأسلوب الإحصائي
18. تعد المقابلات من أفضل أسالیب جمیع المعلومات عن الوظائف نظراً السرعتھا وسھولتھا وعدم تناقض المعلومات فیھا       
19. تعرف عملیة تصمیم الوظائف بأنھا وصف مكتوب عن تحلیل الوظیفة كالواجبات والمسؤلیات وظروف العمل والأدوات المستخدمة        
20. یعد الأسلوب الإجتماعي الفني من أسالیب توصیف الوظائف.
21. توسع الدولة الإسلامیة أدى إلى زیادة حجم المنظمات والإھتمام بإدارتھا في كافة حدود الدولة الإسلامیة
22. یعود منھج الإدارة العلمیة إلى العالم الأمریكي فریدرك تایلور منذ عام 1914م
23. أول قرار یجب أن یقوم مدیر الموارد البشریة باتخاذه ھو تحدید الھدف من إجراء عملیة التحلیل للوظائف والذي یمكننا من جمع البیانات عن عملیة التحلیل بوضوح
24. جمیع تعاریف تخطیط الموارد البشریة تلتقي في تحدید إحتیاجات المستقبل من الموارد البشریة اللازمة للمنظمة من خلال جمع المعلومات وإتخاذ القرارات
25. إن معرفة مستوى أداء الموظف یمھد لھ الطریق مع رئیسة حول الخطوات القادمة لتطویر أدائھ و تحسین انتاجیتھ.
26. تخطیط الموارد البشریة لا یعني فقط توفیر الاحتیاجات البشریة، وإنما ما أیضا المحافظة على طاقتھا وتأكید دافعیتھا للعمل
27. من إجراءات التنمیة الإداریة: تقدیر احتیاجات المنظمة من المدیرین
28. مدة التنمیة الإداریة أقصر من مدة التدریب عادة
29. من مبررات التطویر التنظیمي ، أن المنظمات تعاني من المشكلات أو الجمود
30. من خصائص عملیة التطویر التنظیمي أنھ عملیة مخططة مستمرة. وطویلة الأجل
31. تغییر الاعتقادات والأفكار والقیم من أجل التجدید والتطویر لا تعتبر من المفاتیح التي ترمز لمفھوم التطویر التنظیمي
32. الھوایات، والوضع الصحي، والمھارات الخاصة تعتبر أبرز جوانب السیرة الذاتیة مھما تعددت أشكالھا.

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. العمل نشاط جماعى من احد مواد دستور العلاقات الصناعية الذى وضعه العالم هنرى فويل
2. تعتبر الحكومة طرفا من  اطراف المساومة الجماعیة في العلاقات الصناعیة
3. تحليل الأفراد ومجلات عمھم من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة
4. من مجالات دعم العلوم السلوكیة لإدارة الموارد البشریة الأمن الصناعي
5. الحرك العمالي من المتغیرات المؤثرة في نظام العملات الاجتماعیة
6. التنزیل الوظیفي أو التخفیض الوظیفي ھو أول ما یتوقعھ الموظفون حینما یلتحقون بالمنظمات. :
7. لنجاح عملیة الاتصال بین العالمین و الاداره یجب ان لا تكون لغة الاتصال مبسطھ
8. مایریده الموظفون والعمال من المدراء والمشرفین عدم الاحساس بالانتماء
9. من اھم اھداف العلاقات الطیبة والاتصال مع العاملین القضاء علي الیلیة في المصنع
10. یعتبر التدریب من أھم المجالات حاجة للتطویر
11. توصل كل من میللر وفورم الى الدستور الخاص بالعلاقات الإنسانیة في الصناعھ
12. من أنواع النقابات النقابة الثوریة
13. يرفض بعض الأفراد الترقیة إلى مراكز إداریة أو وظیفیة أعلى فلا یجب على الإدارة علاج ھذه الظاھرة.
14. الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالفرد عدم التفكیر الجاد منذ البدایة في تحدید المسار الوظیفي .وتخطیطھ.
15. التنقلات الوظیفیة تغییر روتین العمل، وساعات العمل، ومكان العمل
16. على العلاقات الصناعیة في الأقطار التي یقید فیھا الإضراب بالقانون

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. یستخدم أصحاب العمل والعمال إجراءات العلاقات الصناعیة للتوصل إلى اتفاقیات حول مسائل الراتب
2. نقابة العمال ھي مؤسسة لا تمثل العمال في مسائل العلاقات الصناعیة مع أصحاب الأعمال
3. في القرن العشرین ضعفت النقابات في أوروبا الغربیة
4. المساومة الجماعیة ھي المفاوضات التي تجري بین النقابات وأصحاب الأعمال
5.  العلاقات الصناعیة مع العمال والموظفین تعني عدم تثقیف العاملین بأھمیة دورھم في الاقتصاد الوطني.
6. یرید الموظفون والعمال من المدراء والمشرفین التھدید بالفصل أو الطرد من الوظیفھ لتفادي الشعور بالإحباط
7. تعتمد النظرة التوفیقیة على توفیر البرامج الصحیة
8. النجاح عملیة الاتصال بین العاملین والاداره یجب اختیار الوقت المناسب
9. عدم الاجحاف في حق العاملین سواء من حیث الأجور او ساعات العمل ھو أحد اھداف الاتصال والعلاقات الطیبة مع العاملین
10. توصل كل من میللر وفورم الى الدستور الخاص بالعلاقات الانسانیة في الصلاب
11. لا تتوقف القدرة على تحقیق الھدف الذي أنشئت من أجلھ المنظمة على توفیر أفراد اكفاء واستخدامھم الاستخدام الرشید
12. احد القواعد العامة للتعامل مع المشكلات وضع بعض الأسئلة الإفتراضیة حول المشكلة ثم جمع معلومات عنھا قبل إتخاذ القرار
13. من عوامل الاختلال في اوازن النظام عوامل لا تتعلق بالنظام ذاتھ مثل الھبوط في كفاءة الأفراد أو عطل مفاجئ في الآلات الى
14. یقصد بمنظمات الأعمال تلك المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار التحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصاد
15. من شروط تطبیق الجزاء عدم الثبات والاتساق
16. تدور أكثر الشكاوى في المنظمات حول الإجراءات التأدیبیة ، عبء العمل وتقویم الأداء

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة  

1. تستخدم اجراءات العلاقات الصناعیة للتوصل إلى اتفاقیات حول مسائل الراتب، وشروط العمل، وساعاتھ، وإجراءات التوظیف والتدریبیھ، ومشاریع التقاعد،
2. تطورت العلاقات الصناعیة اثناء الثورة الصناعیة في القرن السابع عشر المیلادي، وحلت محل علاقة السید الخادم التي شاعت قبلھا
3. تصیح قوة العمال أقل في الأقطار التي يقيد فیھا الإضراب بالقانون
4. الفكره الأساسيھ من النظرة التوفیقیة انھا تأخذ بعین الاعتبار المھمة الاقتصادیة للمصنع دون الايفاء بمتطلبات العاملین
5. اتصال الافراد المباشر مع المدیر او المشرف من الأمور الضروریة لمنع انتشار الشائعات و تحمل العواقب، في بیئة العمل
6. قلة الوعي الصناعي لدى العاملین یؤدي إلى التقلیل من المشكلات الصناعیة للمنثج أو الأصابات الصناعیة
7. من المواد التي اشتمل علیھا الدستور الخاص بالعلاقات الأمنیة أن العمل نشاط جماعي
8. یقصد بمنظمت الأعمال تلك المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار لتحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصادیة المختلفة من شركات صناعیة او وتجاریة والأجھزة الحكومیة الخدمیة
9. من عوامل الأختلال في اوازن النظام عوامل خارجیة مثل دخول منافذ جدید، أو ظھور تشریع جدید.
10. من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة العمال ومنظمتھم
11. من اھم المجالاك حاجة للتطویر إنھاء الخدمة حیث ینبغي أن تكون سیاسات الإحالة إلى التقاعد مرئة
12. لا تعتبر الحاجات الأجتماعیة من احتیاجك الفرد للدافع نحو العمل
13. تمیل بعض المنظمات إلى تفضیل الترقیة حسب الكفالة حینما یتساوى معبر الكفاءة بین موظف جدید و موظف قدیم
14. من غیر الممكن أن تعتمد المنظمات على نتائج مراكز التقویم الأداري باتخذ قرار الترقیة
15. من المعاییر الرسمیة في الترقیة محاباة ذوي القربي حینما یكون صاحب القرار من مالكي المنظمة
16. من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالمنظمة سوء الظروف الاقتصادیة
17. یفضل أن یتم إعلام المتقي عنھم في الساعات الأولى من الیوم الأول لأسبوع العمل، لإعطائھم الفرصة لتبرید عواطفھم وانفعالاتھم خلال إجازة الأسبوع
18. من أسباب تقدیم الاستقالات اسباب شخصیة كان یكون مقدار الأجر والامتیازات المالیة والمنویة اقل مما یتوقع.
19. تقوم المنظمة تلقائیا باتخاذ قرار الإحالة للتقاعد في حالة وصول الموظف للسن اللازامیة للتقاعد
20. تلجأ بعض المنظمت إلى تمدید مدة الخدمة إلى ثلاث سنوات أو خمس سنوات إضافیة وذلك في الحالات التي لا یزال الموظف یتمتع فیھا بنشاط جم وصحة جیدة

اختر الاجابة الصحيحة فيما يلى

من اھم المجالات حاجة للتطویر في إدارة الموارد البشریة :

• التنمیة الإداریة
• الأمن الصناعي
•  تحلیل العامل
•  جمیع ما سبق

یمكن تحدید مساھمة العلوم السلوكیة في دراسة إدارة الموارد البشریة في أنھا توفر معلومك عن:

• الحاجات النفسیة
• الحاجات الأجتماعیة
• معلومات عن التظیمات
• جمیع ما سبق

 من الأمور التي تعماد علي الجمود الوظیفي المنطقة بللمنظمة :

•  عدم وجود فرص وتقبلیة للترقیة إلى أعلى
•  إنخفاض مستوى الأداء
•  عدم التفكیر الجاد منذ البدایة في تحدید المسار الوظیفي
• عدم الرغبة والطوح في تحمل مسؤولیات أعلى

من أسباب التنقلات الوظیفیة:

• الرغبة في اكتساب الخبرة
•  الرغبة في مواجھة تحدیات العمل
•  تغیر روتین العمل
• جمیع ما سبق

من اسباب إنھاء الخدمیة :

• السلوك القویم
• الاداء الغير مرضى
•  القدرة على التكیف مع متطلبات العمل الجدیدة
• جمیع ما سبق

من إجراءات إنھاء الخدمة

•  المناقشات التمھیدیة
• التوثیق
• الانذار النھائي
•  جمیع ماسبق

من متطلبات تخطیط المنھلة لإنھاء الخدمات :

• یستخدم التلیفون لإشعار الموظف بموعد المقابلة
•  اعطاء الموقف الوقت الكافي لمناقشة اسباب الھام الخدمة
• إحضار جمیع الوثائق اللازمة عند المقابلة مثل عقد العمل
• جمیع ما سبق

من اسباب تقدیم الاستقالات :

• الاسباب الشخصیة
• فرص العمل الخارجیة
•  الأسباب المتعلقة بمناخ العمل
•  جمیع ما مسل

يعنى مصطلح التقاعد التوقف عن الخدمة بعد وصول السن القانونیة أو النظامیة للتقاعد وغالبا ما تكون ھذه السن بین :

• 75- 70
• 50 - 55
• 60- 65
• جمیع ما سبق

 دور المنظمة في مساعدة المتقاعدین:

•  تقدیم المساعدة النفسیة
• تقدیم الاستشارات الاقتصادیة
•  تقدیم المساعدة في توفیر السكن المناسب
•  جمیع ما سبق

یمكن القول أن المنظمة تستطیع الحد من الإستقالات او تقلیل نمیتھا من خلال إتباع التالي :

• تقنین الأجور والرواتب
•  اعادة توصیف الوقت بشكل دقیق ومعر عن الواقع اللطي
• عدم تحسین مناخ العسل ده علم النظر في متطلبات التأھیل للوظنن

تتجھ بعض المنظمات إلى اللجوء إلى بدائل أخرى غیر الاستغناء المؤقت ومن ھذه البدائل : .

•  التخلیص التطوعي في میزانیة الأجور والروائب بموافقة العاملین انفسھم
• تجمیع مدخرات الإجازات للعاملین وإعطتھم ھذه الإجازات دفعة
• الاستغناء فقط عن العاملین المؤقتین أو الاضافیین كخطة دفاعیة أولى
• جمیع ما سبق

من طرف معالجة الإستقالات؛

• . الاھتمام والتطویر لطرفي استقطاب واختیار الموظفین
•  تحسین المنافع والمزایا المالیة والمطویة المقدمة للموظفین
•  مساعدة الموظفین في بعض مشكلاتھم الأسریة والشخصیة
• جمیع ما سبق

من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة :

• اصحاب الأعمال ومنظمتھم
• الأجھزة السیاسیة ومسئولیتھا
• تحلیل الاقتصاد ومجالاتھ
• جمیع ما سبق

 تتوقف القدرة على تحقیق الھدف الذي أنشئت من أجلھ المنظمة على:

• توفیر موارد اقتصادیة وظروف اجتماعیة ملائمة
•  توفیر أفراد أكفاء واستخدامھم الاستخدام الرشید
• توفیر النظام الداخلي المبلیم ومناخ العمل المناسب
•  جمیع ما سبق

.......... ..ھي المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار لتحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصادیة في

• المنظمات الموظفین
• المنظمات الأعمال
•  منظمات حقوق الإنسان
•  منظمات اقتصادية

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة طبیعة العلاقات القائمة بین المجموعات المتعاملة مع بعضھا البعض
2. في عملیة تطویر انھاء الخدمة ينبغي أن تتطمن سياسات الأحالة إلى التقاعد احكام غیر مرنھ
3. مفھوم العلوم السلوكیة ھي تلك المجموعة من العلوم التي تتخذ من دراسة السلوك الانساني موضوعا اساسيا وهدفا  لدراستھا وھي تشمل علم النفس وعلم | الاجتماع و علم دراسة الأجناس
4. لا تعتبر الحاجات النفسیة من احتیاجات الفرد للدافع نحو العمل
5. تميل بعض المنظمات  الي تفضیل الترقیة حسب الكفائة حینما یتساوى معیار الكفاءة بین موظف جدید و موظف قديم
6. لا تعتمد المنظمات  في اتخاذ قرار ترقیة الأعلى نتائج مراكز التقویم الأداري.
7. من المعاییر غیر الرسمیة في الترقیة الاعلان عن الوظائف  المتاحة للترقیة
8. من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالمنظمة وجود فرص وقلیة للترقیة الي اعلى
9.  من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالفرد انخفاض عدد الفرص المتاحة للترقية
10. الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالفرد عدم التفكير الجاد منذ البدایة في تحدید المسار الوظيفي وتخطیطھ
11. انهاء خدمات الموظفین يعنى  تنحية بعض الموظفين عن الخدمة لوقت محدد مع وقف اجورھم ثم استعادتھم الخدمة مرة أخرى.
12. في الاستغناء الموفت یفضل أن یتم اختيار المستغنى عنھم على اساس مبدأ الأقدمية
13. یفضل أن یتم اعلام المستغني عنھم في الساعات الأولى من الیوم الأول لأسبوع العمل، لاعطائھم الفرصة لتبرید عواطفهم  وانفعالاتھم خلال إجازة الأسبوع
14. على المنظمة في حالة الرغبة في الاستغناء المؤقت عن بعض الموظفین تطبیق سیاسة الاستقطاب        
15. اندماج المنظمة مع اخرى  او شراؤھا من قبل منظمة اكبر تعتبر أحد أسباب  انھاء الخدمة
16. يخطط المقابلة انھاء الخدمة في بدایة أسبوع العمل ولا تعقد في نھایتھ أو قیل موسم اجازة
17. من اسباب ، تفھم الأستقالات أسباب شخصیة كان یكون مقدار الأجر والأمتیازات المالیة والمعنویة اقل مما یتوقع
18. یتم طلب الأحالة إلى التقاعد بناء على رغبة الفرد في التقاعد المبكر |
19. حینما یكتشف الموظف فرصا وظیفیةIافضل في الخارج فانھ سیخصص وقتا كبیرا في السعي وراء عمل افضل ومن ثم ینعكس على جھوده في عملھ الحا

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. الاجر هو  قيمة الوظيفة التى تشغلها المجموعة
2. الهدف من الاجور التشجيعية هو تحقيق ارتفاع كمية الانتاج وانخفاض فى تكاليف الوحدة وارتفاع فى دخل الفرد العامل
3. الاجر المدفوع = عدد الساعات * معدل سعر الساعة الواحدة
4. التكاليف المعيشية لا تؤثر على نظام الاجور
5. من اهداف نظام الاجور الربط بين مستويات الاداء ومستويات الاجور للارتقاء باداء العاملين
6. الاجر يعطى دائما فى نهاية اليوم او الاسبوع
7. راس المال الفكرى لا يشكل تحديا لمنظمات الاعمال هذه الايام نتيجة توفره بالسوق
8. منح مخصصات ندرة هى احدى طرق معالجة مشكلة الوظائف المستثناة
9. تنفيذ استراتيجيات المنظمة هو دور الادارة الوسطى لا ادارة الموارد البشرية
10. مكونات نظام الاجور هما : جدول الاجور . تحليل الاجور
11. الاجر العينى لا يشمل العلاج المواصلات او السكن
12. الديمومة تعتبر عاملا مهما لنجاح اى برنامج تطويرى
13. التغيير هو قرار الادارة العليا ولا يتم صناعته فى اى مستوى اخر من الهرم الادارى
14. لن يحدث اى تطوير ادارى دون اعادة هندسة العمليات
15. ان تكون صوت العاملين المسموع فى مناقشات الادارة العليا يعتبر من ابرز الادوار الجديدة لادارة المواد البشرية
16. رؤية الشركة ثابتة ولا يستحسن مسها خلال اى تغيرات تحدث داخل المنظمة
17. التطوير يجب ان يحدث على جرعات كبيرة ومستمرة كى يحدث الفارق الذى نطمح اليه
18. مجموعة الطرق الوصفية تضم طريقة الترتيب البسيط والمزدوج وطريقة التدريج
19. طريقة النقط لها تاثير ايجابى هو تقليل اثر النفوذ والامتيازات الشخصية الى حد كبير
20. تقييم الوظائف له طريقة واحدة معتمدة عالميا كى يكون المعيار موحد بكل منظمات الاعمال

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تستخدم إجراءات العلاقات الصناعیة للتوصل إلى اتفاقیات حول مسائل الراتب، وشروط العمل، وساعاتھ، وإجراءات التوظیف والتدریب التقاعد والتامين  
2. تطورت العلاقات الصناعیة أثناء الثورة الصناعیة في القرن السابع عشر المیلادي، وحلت محل علاقة السید ـ الخادم التي شاعت قبلھا
3. تصبح قوة العمال أقل في الأقطار ُ التي ی ّقید فیھا الإضراب بالقانون .
4. الفكره الاساسیھ من النظرة التوفیقیة أنھا تأخذ بعین الاعتبار المھمة الاقتصادیة للمصنع دون الإیفاء بمتطلبات العاملین.
5. اتصال الأفراد المباشر مع المدیر أو المشرف من الأمور الضروریة لمنع انتشار الشائعات و تحمل العواقب في بیئة العمل .
6. قلة الوعي الصناعي لدى العاملین یؤدي إلى التقلیل من المشكلات الصناعیة المنتج أو الأصابات الصناعیة
7. من المواد التي اشتمل علیھا الدستور الخاص بالعلاقات الإنسانیة أن العمل نشاط جماعي
8. یقصد بمنظمات الأعمال تلك المنظمات من الأفراد الذین یشتركوا معا في طواعیة واختیار لتحقیق ھدف معین كالمشروعات الاقتصادیة المخت | شركات صناعیة وتجاریة والأجھزة الحكومیة الخدمیة
9.  من عوامل الاختلال في اوازن النظام عوامل خارجیة مثل دخول منافذ جدید، أو ظھور تشریع جدید.
10.  من المتغیرات المؤثرة في نظام العلاقات الصناعیة العمال ومنظماتھم. ||
11. من أھم المجالات حاجة للتطویر إنھاء الخدمة حیث ینبغي أن تكون سیاسات الإحالة إلى التقاعد مرنة
12. لا تعتبر الحاجات الأجتماعیة من احتیاجات الفرد للدافع نحو العمل.
13. تمیل بعض المنظمات إلى تفضیل الترقیة حسب الكفائة حینما یتساوى معیار الكفاءة بین موظف جدید و موظف قدیم
14. من غیر الممكن أن تعتمد المنظمات على نتائج مراكز التقویم الأداري باتخاذ قرار الترقیة
15. من المعاییر الرسمیة في الترقیة محاباة ذوي القربي حینما یكون صاحب القرار من مالكي المنظمة
16. من الأمور التي تساعد على الجمود الوظیفي المتعلقة بالمنظمة سوء الظروف الاقتصادیة
17. یفضل أن یتم إعلام المستغنى عنھم في الساعات الأولى من الیوم الأول لأسبوع العمل، لإعطائھم الفرصة لتبرید عواطفھم وانفعالاتھم خلال إجازة الأسیھ
18. من اسباب تقدیم الاستقالات اسباب شخصیة كأن یكون مقدار الأجر والامتیازات المالیة والمعنویة أقل مما یتوقع
19.  تقوم المنظمة تلقائیاً باتخاذ قرار الإحالة للتقاعد في حالة وصول الموظف للسن اللازامیة للتقاعد
20. تلجأ بعض المنظمات إلى تمدید مدة الخدمة إلى ثلاث سنوات أو خمس سنوات إضافیة وذلك في الحالات التي لایزال الموظف یتمتع فیھا بنشاط جم وصد

ضع علامة صح امام العبارة الصحيحة وعلامة خطا امام العبارة الغير صحيحة

1. تقاس كفاءة المنظمة بالعلاقة بین الإجراءات والقرارات الخاصة بالتعامل مع الموارد البشریة .
2. ھناك اختلافات جوھریة بین إدارة الموارد البشریة التقلیدیة والمعاصرة تتركز في نظرتھا ( للبناء المادي للإنسان / تقاس  الجوانب المادیة / اسلوب التنمیة البشریة ) المستخدمة في المنظمة.
3. فاعلیة إدارة الموارد البشریة تركز على التكالیف التي تكبدتھا .الإدارات في تحقیقھا لأھداف المنظمة
4. إدارة الأداء ھي عملیة مستمرة لإیجاد بیئة  عمل تمكن العاملین من الأداء بأفضل إمكانیاتھم لتحقیق أھداف المنظمة
5. تقییم الأداء مھم للموظفین فیشعر الموظف بمسئولیھ أداء أعمالھ فھي تحت التقییم ویتعرف على الطرق المناسبة التطویره
6. طریقة تقییم الأداء " قائمة الاختیار "ھي أن ترسل الإدارة عبارات للمشرف لتقییم الموظف تصف الموظف و توزع | على صفتین ایجابیتین وأخیرتین سلبیتین وھكذا ، وبعد الاجابة یقوم مسئولین إدارة الموارد البشریة بتحدید درجات للإجابة المختارة  
7. تعتمد طریقة تقییم الأداء " التقریر المكتوب " على مھارة القائمین بإعدادھا .(وصیاغتھا بالطریقة الجیدة.
8. طریقة الترتیب تحدد بالدرجات مثلا من (1-5 )أو (1-3 )
9. تستفید المنظمة من تقییم الأداء في كثیر من الجوانب مثل وضع الخطط المناسبة / تطویر العاملین ورفع مستو دوافعھم مع بناء نظام عادل للحوافز التشجیعیة .
10. ترجع أھمیة عملیة التقییم للمنظمة إلى التأكد من عدالة التقییم والقرارات التي ستتخذ بناء على نتائجھ.
11. عناصر استمارة التقییم وضعت بعد دراسات علمیة واستشارات مستفیضة فلا یمكن تغییرھا أو تعدیلھا بناء على مناقشات العاملین  
12. تحدید متطلبات التقییم وأھدافھ یعتمد على تحلیل . الإجراءات .
13. من المؤكد ان هناك طريقة مثلى لتقييم جميع الوظائف
14. مناقشة عناصر التقییم مع الموظفین تضمن عدم اعتراضھم علیھا عند معرفة النتائج.
15. طرق التقییم جمیعھا تركز على النشاط والنتائج .
16. طرق تقییم الأداء الموجھ لسلوك الموظف لابد ان تركز على السلوكیات الظاھرة والواضحة والتي یمكن اثباتھا.
17. طریقة التدرج البیاني ترتب الموظفین على حسب الكفاءة تصاعدیا أو تنازلیا
18. تظھر أھمیة الإدارة الموارد البشریة من خلال اختیار العاملین الأكفاء لتحقق أھداف المنظمة